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ISSN Electrónico: 2500-9338
Volumen 25-N°1
Año 2025
Págs. 162–175
Expectativas frente a la Jubilación de los docentes y administrativos de las Instituciones Públicas
de Educación Superior de Pamplona, Norte de Santander
Paola Andrea Rojas Jaimes
1
Enlace ORCID:
https://orcid.org/ 0000-0001-6619-4715
Edwin Omar Jaimes Rico
2
Enlace ORCID: https://orcid.org/ 0000-0003-3865-5208
Farid Rafael Villalba Taborda
3
Enlace ORCID: https://orcid.org/ 0000-0001-8595-1662
Fecha de Recepción: 7 de octubre, 2024
Fecha de Aprobación: 19 de diciembre, 2024
Fecha de Publicación: 19 de febrero, 2025
Resumen:
En este artículo se caracterizan las expectativas frente a la jubilación de los empleados de Instituciones Públicas de
Educación Superior en Pamplona, Norte de Santander. Utilizando un enfoque epistemológico y de tipo descriptivo, se
analizó la percepción teniendo en cuenta factores sociales, económicos, de salud, e institucionales. En este sentido
y aunque existen regulaciones nacionales para que las empresas prevean dentro de la gestión del talento humano
estrategias, políticas o rutas que acompañen a sus empleados en la fase de retiro laboral por jubilación, es
imperativo que estas estén alineadas con las expectativas del trabajador, siendo este sujeto activo del proceso. La
ausencia de estrategias o políticas al interior de las organizaciones indistintamente al cumplimiento normativo puede
generar impactos negativos en el bienestar emocional, económico y social del colaborador que se aproxima a esta
transición. Por ello, se hace necesario analizar las expectativas de los empleados frente al retiro laboral, a fin de
fortalecer esta última fase de la gestión del talento humano. Como resultado, se evidencian una diversidad de
inquietudes y motivaciones relacionadas con la calidad de vida, la situación financiera, el estado de salud físico y
mental, así como del reconocimiento luego de la jubilación. Se concluye que los trabajadores conforman población
diversa dónde hacen presencia y comparten diversos niveles económicos y de formación académica, emocional, y
1
Administrador de Empresas, Docente tiempo completo ocasional de la Universidad de Pamplona, Colombia, programa Administración de Empresas
https://orcid.org/0000-0001-6619-4715
paola.rojas3@unipamplona.edu.co
2
Administrador comercial y de sistema, Doctor en Ciencias Gerenciales, Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de investigación y postgrado,
Ciencias Gerenciales, Maracaibo, estado Zulia, Venezuela, Magister en Administración de la Universidad de Pamplona. Docente tiempo completo de la
Universidad de Pamplona, Colombia. https://orcid.org/0000-0003-3865-5208. Edwin.jaimes12@unipamplona.edu.co
3
Contador Público, Magister en Gestión Pública y Gobierno de la Universidad de Santander UDES, Colombia. Docente tiempo completo categoría asociado de
la Universidad de Pamplona, Colombia. https://orcid.org/0000-0001-8595-1662 faridvillalba@unipamplona.edu.co
CC BY-NC-SA 4.0
Atribución/Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional
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financiera, para enfrentar la vida luego de la jubilación. Ante esto, es claro el reto que tienen las instituciones de crear
estrategias eficientes y eficaces para acompañar a los trabajadores integralmente en el proceso de retiro, no sólo
para prever estabilidad económica, sino además el bienestar psicológico.
Palabras clave: Retiro laboral, transición, Jubilación, Políticas de Retiro, Instituciones de educación superior,
Calidad de Vida.
Expectations regarding the retirement of teachers and administrators of public institutions of higher
education in Pamplona, Norte de Santander.
Abstract:
This article characterizes the retirement expectations of employees of public institutions of higher education in
Pamplona, Norte de Santander. Using an epistemological and descriptive approach, the perception was analyzed
taking into account social, economic, health and institutional factors. In this sense, and although there are national
regulations for companies to foresee within the management of human talent strategies, policies or routes that
accompany their employees in the phase of retirement, it is imperative that these are aligned with the expectations of
the worker, who is the active subject of the process. The absence of strategies or policies within organizations,
regardless of regulatory compliance, can have a negative impact on the emotional, economic and social well-being of
the employee approaching this transition. For this reason, it is necessary to analyze the expectations of employees
regarding retirement, in order to strengthen this last phase of human talent management. As a result, there is
evidence of a diversity of concerns and motivations related to quality of life, financial situation, physical and mental
health, as well as recognition after retirement. It is concluded that workers make up a diverse population where they
are present and share different economic levels and academic, emotional and financial training to face life after
retirement. In view of this, it is clear the challenge for institutions to create efficient and effective strategies to
accompany workers integrally in the retirement process, not only to provide economic stability, but also psychological
well-being.
Keywords: Retirement, Transition, Retirement, Retirement policies, Higher Education Institutions, Quality of life.
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Expectativas em relação à reforma dos docentes e pessoal administrativo das instituições públicas de
ensino superior de Pamplona, Norte de Santander.
Resumo:
Este artigo caracteriza as expectativas de reforma dos trabalhadores das instituições públicas de ensino superior de
Pamplona, Norte de Santander. Através de uma abordagem epistemológica e descritiva, a perceção foi analisada
tendo em conta factores sociais, económicos, de saúde e institucionais. Neste sentido, e embora exista
regulamentação nacional para que as empresas prevejam estratégias, políticas ou percursos no âmbito da gestão do
talento humano que acompanhem os seus trabalhadores na fase da reforma, é imperativo que estas estejam
alinhadas com as expectativas do trabalhador, que é o sujeito ativo do processo. A ausência de estratégias ou
políticas nas organizações, independentemente da conformidade regulamentar, pode ter um impacto negativo no
bem-estar emocional, económico e social dos trabalhadores que se aproximam desta transição. Por esta razão, é
necessário analisar as expectativas dos trabalhadores em relação à reforma, a fim de reforçar esta última fase da
gestão do talento humano. Como resultado, há evidências de uma diversidade de preocupações e motivações
relacionadas com a qualidade de vida, a situação financeira, a saúde física e mental, bem como o reconhecimento
após a reforma. Conclui-se que os trabalhadores constituem uma população diversificada, onde estão presentes e
partilham diferentes níveis económicos e antecedentes académicos, emocionais e financeiros para enfrentar a vida
após a reforma. Perante isto, é evidente que as instituições enfrentam o desafio de criar estratégias eficientes e
eficazes para acompanhar os trabalhadores de forma integral no processo de reforma, não só para proporcionar
estabilidade económica, mas também bem-estar psicológico.
Palavras-chave: Reforma, transição, Aposentadoria, Políticas de Aposentadoria, Instituições de Ensino Superior,
Qualidade de Vida.
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1. INTRODUCCION
El trabajar y dedicar la mayor parte de la vida
productiva de un individuo a una organización, es
algo muy aceptado en la sociedad; de hecho, es
concebido en muchas ocasiones como una situación
de estabilidad económica y una forma de que las
personas se dignifiquen. Sin embargo, en la
actualidad es claro que la gestión del talento humano
debe ser más holística y contemplada en los aspectos
superior a lo operativo y monetario, teniendo en
cuenta el bienestar del individuo en su ciclo laboral y
luego en su proceso de retiro (Zuluaga Buriticá &
Castellanos Polo, 2023).
El ciclo de vida laboral en las organizaciones
comienza con la necesidad de cubrir un puesto
específico dentro de la estructura orgánica. Este
proceso continúa con el reclutamiento, la selección, la
vinculación, el entrenamiento y se extiende durante
toda la permanencia del empleado hasta su eventual
retiro. Chiavenato (2009) sintetiza este ciclo en seis
fases fundamentales para la gestión del talento
humano: "admisión de personas, aplicación,
compensación, desarrollo, mantenimiento y
monitoreo". Es importante señalar que estas fases
pueden variar en su denominación y aplicación según
diferentes autores y las particularidades de cada
organización. No obstante, autores como Ulrich y
Dulebohn sugieren la necesidad de incluir aspectos
adicionales en este modelo, y en el año 2015,
proponen un enfoque más estratégico que alinee las
prácticas de recursos humanos con los objetivos
empresariales. Por su parte, Deloitte (2023) enfatiza
la importancia de la experiencia del empleado, el
bienestar laboral y el desarrollo de habilidades futuras
como elementos cruciales en la gestión moderna del
talento.
Las organizaciones invierten recursos en la
formulación de modelos, planes y políticas que
permitan la adecuada gestión del talento humano
conforme a las estrategias planteadas, enfocándose
en la competitividad organizacional y productividad
del personal. García, Duran y Prieto (2017) expresan:
“Esta realidad obliga al establecimiento de planes que
permitan la permanencia de los talentos en la
organización, dándole valor agregado a la experiencia
y al conocimiento adquirido, de allí que es necesario
gestionar el talento en las organizaciones para
garantizar la competitividad, lo que implica el
establecimiento de programas específicos de
identificación, atracción y retención de talentos”. La
visión de las organizaciones es clara y precisa a la
hora de administrar el talento humano, sin embargo,
queda pendiente conocer en muchos casos la visión
del trabajador. Desde esta otra óptica, muchos llegan
al momento de su retiro laboral, ya sea por
terminación del contrato o por alcanzar la jubilación
sin el logro de sus propios objetivos. Además, no hay
un adecuado acompañamiento para atender las
expectativas que cada uno tiene para alcanzar un
buen retiro laboral, que les permita asimilar sin
mayores traumatismos la vida que tiene por delante.
Esta preocupación de la transición de la vida laboral a
la jubilación es notable tanto a nivel internacional
como local. Al respecto, el Plan de Acción
Internacional sobre el Envejecimiento, aprobado en la
primera Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento,
celebrada en Viena, definió como uno de sus
principios que: “La preparación de toda la población
para las etapas posteriores de la vida deberá ser
parte integrante de las políticas sociales y abarcar
factores físicos, psicológicos, culturales, religiosos,
espirituales, económicos, de salud y de otra índole”.
(Asamblea General de la Organización de las
Naciones Unidas, 1982), el logro de que los
individuos sean impactados por esta declaración
incluye a todos los actores de la sociedad.
Aunque las organizaciones han formulado planes,
estrategias, y políticas basadas en la gestión talento
humano, continúan presentándose vacíos en el
proceso de retiro, no existe acompañamiento en el
proceso de transición a la jubilación. En
consecuencia, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) en su recomendación número 40,
plantea que: Los Gobiernos deberán tomar o
fomentar medidas para que la transición de la vida
activa a la jubilación sea fácil y gradual, y hacer más
flexible la edad de derecho a jubilarse. Esas medidas
deben incluir cursos de preparación para la jubilación
y la disminución del trabajo en los últimos años de la
vida profesional, por ejemplo, modificando las
condiciones, el ambiente o la organización del trabajo,
y fomentando una disminución progresiva del horario
de trabajo (Organización Internacional del Trabajo,
1980).
2. MARCO TEÓRICO
Expectativas frente a la Jubilación de los docentes y administrativos de las Instituciones Públicas de Educación Superior de
Pamplona, Norte de Santander
Paola Andrea Rojas Jaimes-Edwin Omar Jaimes Rico-Farid Rafael Villalba Taborda
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De acuerdo a la teoría, el término gestión aplicado a
las organizaciones o empresas, denota acción,
movimiento. Es la exteriorización de elementos
internos. Esto en el ser humano, se entendería como
la expresión de las actitudes, sentimientos y
pensamientos que se generan adentro,
exteriorizándolos mediante gestos. El termino gestión
proviene del latín “gestus” que significa: actitud,
gesto, movimiento del cuerpo. En este mismo sentido,
en el contexto de las organizaciones o empresas, el
Talento Humano se refiere al personal vinculado en la
organización. Esta concepción, otorga mayor
importancia al personal, elevándolo en muchos casos
como capital intangible que aporta valor a la
organización. Según Moreno Briceo, Fidel y Godoy,
Elsy (2012) “…el talento humano est caracterizado
por la individualidad y diversidad de profesiones u
ocupaciones, a quienes se les determinan sus
competencias (conocimientos, habilidades, destrezas)
y por tanto identificar el potencial individual que
poseen”. Para Maxwell (2016), Cuesta (2015),
Schuler y Tarique (2012) y Coff y Kryscynski (2011),
parte del concepto que los seres humanos son
talentos y no recursos de los que se pueden disponer
a discreción, con posibilidades de desarrollo,
aplicabilidad y aporte.
Entendiendo el sentido de los dos temidos por
separado, podemos ahora sí, comprender la Gestión
del Talento Humano como un proceso que permite
que cada uno de los miembros de una organización
se conduzcan en todo sentido, en el cumplimiento de
los objetivos trazados a la medida que ellos logran los
propios. Al respecto, Chiavenato (2002) escribe: “La
gestión del talento humano es un área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la
estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de
la organización, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes.”
Cada organización es distinta y por ello la gestión de
su Talento Humano enfrenta sus propias
particularidades, sin embargo, y siguiendo con lo
propuesto en este sentido por el mismo autor, hay
unos objetivos comunes en ello. Chiavenato, (2002)
menciona que los objetivos de la gestión de personas
son diversos.
De igual forma, llevar a cabo la gestión del talento
humano en una organización requiere de un grupo de
herramientas como importantes para lograr que, los
trabajadores se identifiquen y busquen el alcance de
los objetivos de la organización, y así poder retener el
personal más valioso, con un proceso de
identificación, recompensa y planificación del retiro.
Diversas investigaciones han demostrado que estas
prácticas mejoran significativamente el compromiso
laboral y reducen la intención de rotación en los
equipos de trabajo (Gallardo-Gallardo et al., 2019;
Musakuro, 2022). En esta línea, es pertinente
mencionar el modelo Organizaciones saludables y
resilientes, HERO por sus siglas en inglés, que deja
claro que, aquellas empresas, instituciones u
organizaciones, que se interesan por promover
buenas prácticas laborales, con espacios saludables,
a través de las acciones de la gestión eficiente del
talento humano, consiguen que sus colaboradores se
comprometan con los objetivos, y reducen la
tendencia a renunciar (Salanova et al., 2021).
Algunas investigaciones realizadas en instituciones
públicas como, en la Universidad de Colima (UCOL)
México titulada “Docentes universitarios y sus
expectativas hacia la jubilación” (Preciado Cortés, F.,
& Gómez Nashiki, A. (2019), e instituciones de
educación superior, promueven la tesis de: la
adecuada gestión del talento humano mediante una
aplicación consistente de planes de desarrollo
profesional, gestión adecuada del retiro y planes de
relevo generacional, guardan relación directa con la
retención de los colaboradores de la organización.
Resultados de proceso de investigación, dejan ver
que implementar herramientas del talento humano
como los son: la formación, plan de desarrollo
continuo, aseguran la permanencia en el largo plazo
del personal más capacidad y con habilidades
destacadas, empelo de ello es el estudio examinando
las prácticas de gestión de recursos humanos en el
año 2022 (Rabl & Milasi, 2022).
A medida que se examinan los antecedentes
relacionados con las expectativas frente a la
jubilación de los empleados, especialmente en los
individuos que trabajan en Instituciones Públicas de
Educación Superior; son evidentes los desafíos y
oportunidades que tienen los individuos que están en
la fase de retiro laboral y las instituciones a las que se
encuentran vinculados. Puesto que el proceso de
jubilación tiene un carácter multifacético, puesto no
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solo acarrea para el colaborador el final de sus
actividades en el mercado laboral, sino que además
influye directamente en su calidad de vida al
involucrarse aspectos de tipo económico, social y de
salud.
En la investigación “A model for personal financial
planning towards retirement”, llevada a cabo en el
2020 en España mostró como resultado que, existe
una variación cerca del 36% en las prácticas de
gestión financiera y de un cambio del 53% de los
recursos disponibles para la jubilación, dejando claro
la necesidad de implementar la educación financiera y
un plan de retiro (Herrador-Alcaide et al., 2020).
Igualmente, investigaciones semejantes concluyen
que, una buena cultura financiera hace que las
personas trabajadoras estén predispuestas a ahorrar
y realizar planificación del proyecto de vida tras el
retiro, las que realmente tendrán consecuencias muy
positivas al bienestar futuro (Gallego-Losada et al.,
2022).
En el contexto regional, el Plan Estratégico del
Talento Humano de la ( Gobernación Norte de
Santander, 2021) el cual detecta e interviene en las
necesidades en los componentes Bienestar Social,
Capacitación, Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo – SG-SST, incentivos, provisión y
plan de vacantes y termina con el seguimiento y
control de las actividades desarrolladas en los
mismos. Este Plan en su estrategia 8.1.8 “Estrategia
en el Procedimiento de Retiro” plantea que mediante
el Programas de Bienestar Social implementa el
programa de desvinculación laboral asistida. Este
programa de desvinculación socializa, sensibiliza y
capacita el personal próximo a pensionarse,
preparándolos para asumir su nuevo estado de vida.
Brinda a su vez, apoyo psicológico en lo concerniente
al duelo propio de todo proceso de separación del
cargo de los funcionarios de la Administración
Departamental próximos a el retiro del servicio. Esto
facilita la comunicación para que transmitan
información, manifiesten sentimientos y se puedan
realizar acciones específicas.
Finalmente, considerar el desarrollar y ejecutar planes
de desarrollo formativo continuo, así como contemplar
escenarios de ocupación para las personas mayores,
tienen a aumentar las posibilidades de sentirse
activos, valorados y por tanto de aportar
significativamente con su experiencia a las
organizaciones. Este tipo de acciones se deben
implementar bajo os conceptos de bienestar del
talento humano, lo que promueve la lealtad a la
organización y compromiso del colaborador incluso
en las fases cerca as a la jubilación (Rabl & Milasi,
2022).
3. METODOLOGÍA
Para esta investigación se asumió, un enfoque
epistemológico analítico, de diseño no experimental.
En estos aspectos el enfoque se aplicó al conocer el
problema abordado y su relación con las etapas de la
gestión del talento humano en cada una de las
Instituciones objeto de estudio; los datos descriptivos
fueron expresados cuantitativamente para analizar y
comprobar, indicadores e información concreta,
partiendo de preguntas que lleven a la causa y efecto
de las cosas. Una definición del proceso de
investigación cuantitativa como aquella que “parte de
una idea, que va acotándose y, una vez delimitada,
se derivan objetivos y preguntas de investigación, se
revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica. (R. Hernández Sampieri, 2006).
Como fuentes de información primaria, se utilizó una
encuesta aplicada a los participantes del proceso de
investigación que resultaron de la muestra calculada
para los trabajadores de las entidades de educación
superior ubicadas en el Municipio de Pamplona Norte
de Santander.
El nivel de esta investigación fue descriptivo el cual
consiste en recolectar los datos del problema a
investigar, medirse y evaluarse para así describir lo
que se investiga, según (Hernández Sampieri R. M.,
2018, pg. 108), menciona que “el estudio descriptivo
pretende especificar las propiedades, características
y perfiles de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se
someta a un análisis. Es decir, miden o recolectan
datos y reportan información sobre diversos
conceptos, variables, aspectos, dimensiones o
componentes del fenómeno o problema a investigar”.
3.1. POBLACIÓN
Para (Ñaupas Paitán, H., Palacios Vileta, J. J.,
Romero Delgado, H. E., Valdivia Dueñas, M. R,
2018),” La población puede ser definida como el total
de las unidades de estudio, que contienen las
características requeridas, para ser consideradas
como tales. Estas unidades pueden ser personas,
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Pamplona, Norte de Santander
Paola Andrea Rojas Jaimes-Edwin Omar Jaimes Rico-Farid Rafael Villalba Taborda
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objetos, conglomerados, hechos o fenómenos, que
presentan las características requeridas para la
investigación” en este caso particular la población
objeto de estudio fueron los trabajadores del área
administrativa y docentes de la Universidad de
Pamplona, Universidad Nacional Abierta y a Distancia
UNAD y el Instituto Superior de Educación Rural
ISER. Entre estas tres instituciones suman una
población aproximadamente de novecientos cuarenta
y seis funcionarios del área administrativa y docentes.
Según el portal web del ISER, Gestión del Talento
humano, cuentan con 41 funcionarios del área
administrativa, 19 docentes de Planta y 9 docentes
ocasionales, por otro lado, en una entrevista realizada
a la directora CCAV Pamplona Nidia Duque de la
UNAD, cuentan con 4 funcionarios del área
administrativa y 13 docentes ocasionales. En el caso
de la Universidad de Pamplona cuenta con 860
colaboradores en su sede principal de la Ciudad de
Pamplona entre funcionarios administrativos,
docentes de carrera, tiempo completo ocasional y
docentes hora catedra. Esto según reportes de la
oficina de Talento Humano.
3.2. MUESTRA
Para delimitar la población y definir las unidades de
análisis, casos o elementos, se hizo necesario
seleccionar una muestra de estudio; lo que, para
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006, pág. 236)
suele ser definida como un: “Subgrupo de la
población del cual se recolectan los datos y debe ser
representativo de dicha población”. El clculo de la
muestra se hizo tomando como población 658
colaboradores, con un nivel de confianza del 95% y
una puntuación de desviación estándar de 1,96 para
Z. Los funcionarios entre docentes y administrativos
a los cuales se le aplicó instrumentos de recolección
de información primaria fueron 242 según el cálculo
anterior, de la población total aproximadamente el 34
% representa funcionarios del área administrativa y el
66% docentes, es así como se determinó aplicar
estos porcentajes a la muestra, es decir, que se tomó
para el estudio 165 docentes y 77 administrativos. Sin
embargo, para garantizar la pertinencia de la
investigación y su enfoque en las decisiones y
expectativas frente al retiro laboral, la población
objetivo se delimitó a los colaboradores docentes y
administrativos mayores de 50 años, dado que este
grupo etario se encuentra en una etapa clave para
reflexionar sobre su jubilación y representa una fuente
valiosa de información sobre la adecuación de las
estrategias institucionales actuales frente a sus
expectativas personales.
Se aplicó como instrumento el cuestionario
autoadministrado, definido por (Mendez, 2020) como
aquel que reúne las preguntas en una serie y
relacionados con un tema específico para obtener la
información que necesita. En otras palabras, es una
herramienta de recolección de datos cuyo soporte se
conoce como formulario, hoja de registro o guía de
inspección cuantitativa; la versión del cuestionario de
este estudio tiene el formato de guía de chequeo
cuantitativa, en el que las respuestas actitudes
observables y medibles, utilizando el modelo de
escala tipo Likert.
4. RESULTADOS Y DISCUSION
A partir de la población objeto de estudio y su
muestra representativa, se procedió con la
caracterización de 242 colaboradores pertenecientes
a las instituciones públicas de Educación Superior en
Pamplona Norte de Santander, las cuales son
Universidad de Pamplona, Universidad Nacional
Abierta y a Distancia UNAD y el Instituto de
Educación Superior Rural ISER. A continuación, se
puede hacer lectura de características
sociodemográficas, laborales y de salud, así como las
expectativas que tienen estos colaboradores respecto
a la jubilación.
1.1 CARACTERÍSTICAS POBLACIONALES
1.1.1. CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS.
La muestra estuvo compuesta principalmente por
hombres (52,5%), con una edad promedio de 55 años
(DE= 5,29). El 43% de los participantes se encuentran
casados 19% solteros y 18% en unión libre. Un 37,
6% manifestaron que tienen en promedio 1.98 2
hijos. En cuanto a formación académica el último
grado educativo es maestría y doctorado con un
38,4% y 25,6% respectivamente.
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En este sentido, la figura 1. Mapa de relaciones uno.
evidencia relaciones entre variables de tipo
sociodemográfico y educativo, principalmente, entre;
estado civil, último nivel educativo alcanzado y
género. Se resalta que el perfil del participante más
frecuente es la mujer con estudios de posgrado,
evidenciando una relación importante entre la
educación de nivel posgradual y el estado civil
casado, lo que se puede interpretar, que los
participantes se encuentran en una fase estable a
nivel personal y profesional. De igual forma se
destacan dos grupos: primero una relación
consistente entre mujeres, solteras y con pregrado
dando indicio de que es una población joven o en
formación. En segunda instancia se aprecia también
una relación dónde la participación masculina
relacionada con un estado civil de unión libre y
niveles intermedios de educación como lo es el
tecnológico.
4.1 CARACTERÍSTICAS LABORALES.
El 83,1% de los participantes laboran en la
Universidad de Pamplona y el 16,9% están
vinculados en el instituto Superior de Educación Rural
ISER y la Universidad Nacional Abierta y a Distancia
UNAD. De los colaboradores de las tres instituciones
el 68,2% manifestaron ser docentes y el 31,8%
administrativos con un promedio de 17 años de
vinculación en dichas instituciones. De igual manera
el 51,2% de los encuestados manifestaron devengar
una remuneración salarial entre 1 y 4 salarios
SMMLV.
Figura 1 Mapa de relaciones 2.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS – 2025
En la figura 2. Mapa de relaciones 2. se aprecia que
los docentes de planta y administrativos con contrato
laboral formal tienen los salarios más elevados,
mientras que por su parte los docentes que son de
tipo de contratación ocasional y catedrático tienen
ingresos dispersos y más bajos. Lo que lleva a
afirmar que existe una brecha salarial producto del
tipo de contratación.
4.2 SALUD Y BIENESTAR.
En cuanto a los aspectos de bienestar, los
participantes del estudio consideran que tienen una
adecuada y saludable condición física y mental. Lo
que les permite llevar a cabo sus actividades
laborales plenamente, ver las medias en la tabla 1.
Tabla de estadísticos escala motivos. En el ítem salud
física, como se aprecia en la figura 3. Diagrama de
Torta Salud Física, el ítem Mi salud física me permite
realizar mis actividades diarias sin dificultad un 64,2 %
respondieron siempre. así mismo un 29,8%
respondieron que siempre realizan ejercicio físico de
manera regular.
Figura 2 Diagrama de Torta Salud Física
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS – 2025.
• EXPECTATIVAS FRENTE A LA
JUBILACIÓN.
• PREPARACIÓN FINANCIERA.
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Paola Andrea Rojas Jaimes-Edwin Omar Jaimes Rico-Farid Rafael Villalba Taborda
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Figura 4. Estrategia actual de ahorro.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS – 2025
Tabla 2. Tabla de estadísticos Dimensión preparación financiera.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
El 43% de los colaboradores que participaron en el
estudio afirmaron no tener una estrategia de ahorro
para la jubilación, mientras que sólo un 13,2% realiza
aportes voluntarios adicionales al fondo de pensión.
El 43% afirma que no ahorran nada específicamente
para su jubilación. Un 33,9 % de los participantes
indicaron que tienen un ahorro de menos de 50
millones de pesos y el 33,5% no ha calculado la
cantidad necesaria de dinero para seguir
manteniendo su estilo de vida tras el proceso de
jubilación. Así mismo el 44,6 % tienen un nivel de
endeudamiento entre el 5% y 15% de sus ingresos
anuales. Eso se corrobora en la figura 4. Estrategia
actual de ahorro, y la tabla 2. Tabla de estadísticos
Dimensión preparación financiera.
4.3 EXPECTATIVAS DE VIDA.
Tabla 3. Tabla de estadísticos motivos para continuar
trabajando después de su retiro laboral por jubilación.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS – 2025
En cuanto a expectativas de vida, en la Tabla 3. Tabla
de estadísticos motivos para continuar trabajando
después de su retiro laboral por jubilación. se
encuentra que, los colaboradores tienen motivos para
seguir trabajando aún después de jubilarse,
relacionados con: seguir manteniendo un estilo de
vida (media= 3,91) salud física y mental (3,79); y para
sentirse productivo, (3,88). Lo que deja ver que existe
un componente económico y a la autorrealización de
proyecciones futuras como motivos fuertes.
Figura 5. Mapa de relaciones 3.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
Ahora bien, en la figura 5, mapa de relaciones 3
dónde se Revisa la relación entre el género y el
motivo de seguir trabajando luego de la jubilación
para mantener el estilo de vida, muestra una relación
directa, dónde los hombres este motivo tiene niveles
altos y de total influencia, lo que permite inferir que
existe en este grupo de colaboradores masculinos un
compromiso más elevado por mantener su estilo de
vida actual luego del retiro.
En divergencia, la población femenina tiene una
posición más dispersa, evidenciando frecuencias
entre moderada, alta y poca influencia. Lo anterior
puede interpretarse como una perspectiva de género
dónde el equilibrio economía que se tiene durante la
vida laboral, tiende a determinar las decisiones luego
de la jubilación de forma diferente, pues los hombres
consideran que mantener el estilo de vida es razón
significativa para seguir siendo parte activa del
mercado laboral, tal como se aprecia en la figura 5.
Mapa de relaciones 3.
4.4 ACTITUDES HACIA LA JUBILACIÓN.
Tabla 4. Tabla de estadísticos motivos para continuar trabajando
después de su retiro laboral por jubilación.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
En cuanto a las actitudes, en la tabla 4. Tabla de
estadísticos motivos para continuar trabajando
después de su retiro laboral por jubilación, se refleja
un perfil que va de la mano con el compromiso por el
entorno laboral, aún después del retiro, las medias de
los motivos para seguir trabajando están en su
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171
mayoría sobre 3 lo que refleja una tendencia hacia la
influencia moderada a alta en la intención de
continuar trabajando luego de la jubilación por
motivos personales, sociales, y profesionales. En la
tabla 4 se aprecia, por ejemplo, que, los motivos:
compartir la experiencia laboral con toros y contribuir
a generaciones futuras, tienen una media de 3,70 y
3,62 respectivamente.
Figura 6. Compartir Experiencia con otros, trayectoria.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
El ítem para compartir mi experiencia con otros
reflejado en la figura 6. Compartir Experiencia con
otros, trayectoria. deja ver que un 55,9 % de los
participantes del estudio, tienen este motivo con una
influencia alta o total para continuar trabajando
después de su jubilación. Refleja que valora su
trayectoria y el anhelo de transmitir conocimientos y
seguir activos como formadores lo que se puede
interpretar como una manifestación de compromiso
con las generaciones futuras.
Figura 7. Mapa de relaciones 4
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
En la figura 7. Mapa de relaciones 4, se muestra la
relación de mayor influencia dentro de la institución
entre los docentes y el motivo de compartir su
experiencia con otros para seguir trabajando luego de
la jubilación y el rol docente. por otra parte, las
personas que laboran como administrativos tiene una
percepción de influencia más baja a pesar de que
mencionan razones similares para seguir trabando
luego de la jubilación. Lo anterior permite inferir que
existen diferencias de tipo estructural en el
reconocimiento del rol participativo y en la distribución
de poder de las instituciones de educación superior
en Pamplona.
Los resultados descritos anteriormente, permiten una
lectura dónde se comprende el perfil, laboral,
sociodemográfico y expectativas y actitudes de los
colaboradores frente a la jubilación en las
instituciones de educación superior de Pamplona. En
primer lugar, se destaca la significativa población
masculina, con niveles de formación académica de
posgrado, con estados civil casado como
predominante en la muestra, lo que indicaría un
equilibrio entre vida personal y profesional con cierta
estabilidad. Sin embargo, sobresale una población
femenina soltera y con nivel de pregrado, lo que
evidencia que existen diversa situación que influirán
en las decisiones y expectativas de la jubilación.
En cuanto al ámbito laboral, es evidente un número
elevado de docentes de planta con una situación
contractual estable y significativamente mejora a la de
docentes ocasionales y hora catedra, revelando una
brecha consecuente al tipo de vinculación de los
docentes. Así mismo, es visible una ausente
formación económica al exponerse la baja cultura de
ahorro, ya que el 43% no tiene plan de ahorro para su
jubilación y gran parte de los participantes no han
realizado proyección de recursos para mantener su
estilo de vida actual en el momento de la jubilación;
situación alarmante dado el nivel de endeudamiento
significativo que tiene más de un tercio de los
colaboradores.
En cuanto a las razones para seguir laborando luego
de la jubilación más allá de estar vinculadas a motivos
económicos, sino que van más al autoconcepto de
productividad y realización personal, así como valorar
su trayectoria y compartir saberes con las nuevas
generaciones. Sin embargo, se identifican
perspectivas de género. Porque mientras los hombres
son más racionales a identificar como motivo el
mantener el estilo de vida, las mujeres tienen razones
relacionadas con diversas experiencias económicas y
sociales durante la vida laboral.
Finalmente, la caracterización realizada identifica
factores importantes que influyen en la concepción de
expectativas ante la jubilación en las instituciones de
educación superior de la ciudad de Pamplona. Es por
tanto una muestra de una población que comparten
diversos niveles económicos y de formación
Expectativas frente a la Jubilación de los docentes y administrativos de las Instituciones Públicas de Educación Superior de
Pamplona, Norte de Santander
Paola Andrea Rojas Jaimes-Edwin Omar Jaimes Rico-Farid Rafael Villalba Taborda
172
académica, emocional y financiera para enfrentar la
vida luego de la jubilación. Ante esto, es claro el reto
que tienen las instituciones de crear estrategias
eficientes y eficaces para acompañar a los
trabajadores integralmente en el proceso de retiro, no
sólo para prever estabilidad económica, sino además
el bienestar psicológico.
4.5 EXPECTATIVAS DE LOS COLABORADORES.
4.5.1. EXPECTATIVAS FINANCIERAS.
Tabla 5. Estadísticos de e expectativas financieras.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
Como se puede apreciar en la tabla 5. Estadísticos de
e expectativas financieras, alrededor del 43% de los
trabajadores que participaron en este estudio están
poco o totalmente desinformados sobre los beneficios
de jubilarse, seguido de un 43% que no tienen un
plan de ahorro estructurado para la jubilación y con
una media de 2,05 deja claro la deficiente preparación
financiera de los trabajadores, a pesar de las
expectativas de vida activa. En contra parte se tiene
que, dentro de los motivos para seguir trabajando tras
la jubilación se destaca mantener el estilo de vida
actual seguido de la necesidad de ahorro y un nivel
de endeudamiento que tendería al alza. Finalmente,
crear un negocio con una media de 3,1 deja ver que,
si bien no es una prioridad, si tienen una relevancia
media entre las expectativas de los trabajadores.
Lo anterior deja ver una limitada preparación
financiera y motivaciones de tipo económico altas
para seguir trabajando luego del retiro. En el mapa de
relaciones 6, se muestra una brecha estructural de
como las instituciones de educación superior de
Pamplona no tiene estrategias claras para orientar las
expectativas financieras de sus colaboradores hacia
un proceso de jubilación sostenible.
Figura 8. Mapa de relaciones 6.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS – 2025
En la figura 8. Mapa de relaciones 6, se aprecia que
las variables ahorrar para el futuro y tener deudas al
jubilarse tienen diferentes niveles de influencia sobre
el seguir trabajando. De igual manera la prioridad de
crear una empresa o negocio luego de la jubilación es
importante para aquellos trabajadores que los motivos
financieros para seguir trabajando luego de la
jubilación son más altos. El rol desempeñado dentro
de la institución también presenta una brecha, pues
mientras los docentes están más interesados en el
emprendimiento y en motivaciones financieras, los
administrativos tienen relaciones más dispersas con
menos densidad.
Todo esto deja ver que, a pesar de que los
trabajadores muestran su deseo de seguir siendo
activo económicamente luego de la jubilación, las
estrategias institucionales existentes aún no logran
estar en sinergia con las expectativas de estos.
4.5.2. EXPECTATIVAS DE SALUD Y
BIENESTAR.
Tabla 6. Estadísticos de expectativas Bienestar y Salud.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
Partiendo con el análisis de los estadísticos es claro
que las medias de salud física y mental son altas,
cerca de cuatro, aspecto que indica que actualmente
la percepción de salud es buena; así como la media
de prioridad por ejercitarse también es alta, tal como
se ve en la tabla 6. Estadísticos de expectativas
Bienestar y Salud. Sin embargo, no es claro el
sistema de protección de salud tras la jubilación.
Figura 9. Mapa de relaciones 7.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
ISSN Electrónico 2500-9338
Enero – Abril. Volumen 25 Número 1, Año 2025 Págs. 162–175
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En la figura 9. Mapa de relaciones 7, se presentan
ciertas particularidades interesantes, primero que los
trabajadores que están en rol administrativo
manifiestan en menor media el sentirse saludables,
situación que puede estar relacionado con la carga
laboral, condiciones laborales, entre otros que afectan
su bienestar. Por otro lado, en cuanto a una
perspectiva de género es evidente que las mujeres
manifiestan en mayor frecuencia tener mejor salud o
sentirse más saludables que los hombres, lo que
puede reflejar aspectos culturales, o mayor
disposición de las mujeres por el autocuidado.
El mapa deja ver una posible brecha de bienestar
físico en dónde se pueden separar dos grupos: las
mujeres docentes que reportan sentirse más
saludables, y los administrativos hombres que se
identifican menos con sentirse físicamente bien. Lo
que deja como inferencia que las estrategias
institucionales pueden estar más alineadas con las
expectativas de salud de las mujeres docentes.
4.5.3. EXPECTATIVAS DE ACTIVIDAD Y VIDA
SOCIAL.
Tabla 7. Estadísticos de expectativas Actividad y Vida social
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
Las personas desean seguir estando productivas y
tienen como motivación contribuir a las generaciones
futuras, dando una importancia significativa al trabajo,
mostrando en contra parte que las prioridades de
estar en familia, viajar, y practicar deporte, son las
menos los más valorados con una media de 3,8 a 4,6
como se aprecia en la tabla de moderadamente
importante, poco y nada importante, tal como se
aprecia en la tabla 7. Estadísticos de expectativas
Actividad y Vida social.
Figura 10. Motivo compartir mi experiencia con otros.
Fuente: Elaboración propia en IMB SPSS - 2025
En la figura 10. Motivo compartir mi experiencia con
otros, se aprecia claramente que el 34,7 % de los
participantes del estudio tiene como total influencia el
compartir la experiencia con otros, en contraste con
un 33,5% tienen como motivación enseñarles a los
jóvenes y contribuir a las futuras generaciones con
una frecuencia de total influencia de un 33,9%. Lo
que deja ver que tienen altas expectativas de vida
activa y social después de la jubilación, pero no es
claro si las instituciones han desarrollado programas
de reincorporación social, redes de apoyo,
voluntariado, entre otros.
Lo expuesto en este apartado, pone de manifiesto
una desconexión extrema entre las expectativas
personales de los trabajadores de las instituciones de
educación superior de Pamplona y las estrategias
institucionales que existen en éstas para acompañar
el proceso de jubilación. En el componente financiero,
la información indica una muy mala situación de
preparación, pues hay un alto porcentaje de
trabajadores que ignora los beneficios de jubilarse y
que no cuenta con un plan de ahorro. Esta situación
además tiene su correlato en un ánimo de seguir
trabajando una vez jubilados por motivos económicos,
lo cual da cuenta no solo de una fragilidad estructural
de los sistemas de previsión institucionales sino
también de una carga individual de incertidumbre que
puede influir negativamente en la calidad de paso
laboral.
En cuanto a aspectos del bienestar físico y mental, si
bien el personal da una valoración positiva a su salud
actual, el análisis relacional nos muestra diferencias
significativas por rol y por género. Las docentes se
sienten más saludables, esto sugiere condiciones
positivas a su favor, tal vez por mayor autoconciencia
del autocuidado o menor carga física directa. No
obstante, esta brecha da lugar a interrogantes en
torno a la equidad en el acceso a estrategias de
bienestar institucionales de los grupos, sobre todo
para el personal administrativo masculino, que son
quienes se sienten menos saludables y para los
cuales seguramente requerir intervenciones más
específicas.
Expectativas frente a la Jubilación de los docentes y administrativos de las Instituciones Públicas de Educación Superior de
Pamplona, Norte de Santander
Paola Andrea Rojas Jaimes-Edwin Omar Jaimes Rico-Farid Rafael Villalba Taborda
174
Por último, el ideal de una vida social activa tras la
jubilación muestra una predisposición explícita hacia
la actividad, la productividad y la implicación en el
entorno, sobre todo a través del acompañamiento a
las generaciones más jóvenes. Y esta vocación por la
transferencia intergeneracional de sus conocimientos
supone un capital social del que las instituciones no
parecen hacer un uso suficiente. La inexistencia de
equipos y programas de la docencia basados en el
voluntariado, las redes intergeneracionales o los
programas de mentoría nos muestran la existencia de
un vacío que, si se dotara de respuesta, podría
revertir en ganancias tanto para las personas
jubiladas como para la comunidad académica. Esta
reflexión nos invita a pensar la jubilación no como un
final, sino como un proceso de cambio que las
instituciones deben impulsar.
5. CONCLUSIONES
A partir del análisis de las características
sociodemográficas, laborales, financieras, de salud y
bienestar del personal docente y administrativo de las
instituciones públicas de educación superior en
Pamplona, Norte de Santander. Se evidenció que el
personal presenta características y condiciones que
inciden directamente en sus expectativas sobre la
jubilación. Variables como el nivel educativo, el
género, el estado civil y el tipo de vínculo contractual
resultan determinantes en la conformación de
percepciones y actitudes de las personas docentes
frente a la jubilación, siendo para ellos una situación
compleja y multidimensional.
Uno de los hallazgos de mayor relevancia es la baja
preparación financiera que tienen los/as
colaboradores/as frente a la jubilación, pues un 43,0%
no cuenta con estrategias claras de ahorro ni ha
proyectado los recursos necesarios para mantener su
estilo de vida, lo cual es un signo de alarma para las
instituciones de la educación superior para la
implementación de programas de educación
financiera y de incentivo al ahorro para la jubilación.
La situación es de hecho alarmante si se tienen en
cuenta los niveles actuales de endeudamiento y la
casi nula cultura de planes voluntarios de ahorro para
pensiones, lo cual aumenta drásticamente el riesgo
de llegar a una vejez económicamente vulnerable.
Desde una perspectiva de salud y bienestar, los
participantes expresan una buena percepción de su
bienestar físico y psíquico, del total de encuestados,
el 62,4 % manifestó que su salud física les permite
realizar sus actividades diarias sin dificultad. Además,
el 54,1 % indicó que percibe su salud mental y
emocional como buena, lo cual podría utilizarse como
punto de partida para diseñar programas de retiro
activo, orientados a la salud y a la preservación del
sentido de la vida y la utilidad. Al respecto, hay que
señalar que las motivaciones para seguir trabajando
son todas menos económicas, circulan en gran
medida en torno a la voluntad de transmisión de
saberes, de sentirse útiles y contribuir a la sociedad.
Por otro lado, se manifiesta la necesidad institucional
de establecer urgentemente políticas de la jubilación
más inclusivas y con perspectiva de género que
recojan las distintas necesidades de los docentes y
de los administrativos y de hombres y mujeres. Las
brechas que aparecen entre ellos sugieren que las
estrategias aplicadas no son suficientes para dar
respuesta a la complejidad de sus expectativas. Por
último, las instituciones tienen que asumir un papel
más activo y humanizador en el proceso de
acompañar hacia la jubilación, apremiando prácticas
integrales que garanticen estabilidad económica,
bienestar psicosocial, inclusión y oportunidades de
participación en la vida pos-laboral.
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