ISSN Electrónico: 2500-9338  
Volumen 25-N°3  
Año 2025  
CC BY-NC-SA 4.0  
Atribución/Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional  
Págs. 13–27  
Relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral: estudio una institución de salud  
privada en San Luis Potosí  
Zuleyma del Carmen Rodríguez Castillo1  
Enlace ORCID: https://orcid.org/0009-0003-5256-8810  
Darío Gaytán Hernández2  
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0545-076X  
Sofia Cheverria Rivera 3  
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1099-8719  
Isabel Cristina Flores Rueda4  
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1257-2893  
Fecha de Recepción: 12 de agosto, 2025  
Fecha de Aprobación: 19 de octubre, 2025  
Fecha de Publicación: 19 de noviembre, 2025  
Resumen:  
Introducción: El clima organizacional influye directamente en la calidad de los procesos institucionales, al impactar en  
la toma de decisiones, la comunicación y la resolución de problemas. Un entorno positivo fortalece la cultura  
organizacional y alinea las conductas del personal con los objetivos estratégicos. En el ámbito de la salud, tanto el  
clima organizacional como la satisfacción laboral promueven la autoeficacia profesional y mejoran la calidad del  
servicio y la satisfacción del usuario. Objetivo: Analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción  
laboral del personal de enfermería en una institución privada de salud en San Luis Potosí. Metodología: Estudio  
cuantitativo, correlacional y de corte transversal. Se aplicó un muestreo censal al total del personal de enfermería  
activo durante febrero de 2025. El análisis estadístico se realizó con PASW Statistics 18, empleando alfa de  
Cronbach para validar la consistencia interna de los instrumentos. Se aplicaron estadística descriptiva, correlación de  
Spearman, regresión lineal simple y coeficiente Tau-b de Kendall, con un nivel de confianza del 95ꢀ%. Resultados  
esperados: Se anticipa una correlación positiva y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.  
La estadística descriptiva permitirá caracterizar ambas variables, y se espera que los análisis inferenciales confirmen  
dicha asociación. El coeficiente Tau-b validará la consistencia de la relación, sugiriendo que el clima organizacional  
puede influir directa o indirectamente en el desempeño y bienestar del personal de enfermería.  
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, profesionales de enfermería.  
1 Estudiante de la Universidad Autonoma de San Luis Potosí Mexico  
2
Doctor en Ciencias (Salud Ambiental Integrada. Agenda Ambiental), Magister en Planeación y Sistemas Educación Profesor de la Universidad Autónoma de  
San Luis Potosí. Mexico, Contacto: dgaytan@uaslp.mx  
3 Estudiante de la Universidad Autonoma de San Luis Potosí Mexico Contacto: rivera_1403@hotmail.com  
4 Doctora en Administración, Magister en Educación y Licenciada en Mercadotecnia. Docente tiempo completo de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí -  
- Campus San Luis Potosí. Mexico: isabel.flores@uaslp.mx  
13  
Relationship between Organizational Climate and Job Satisfaction: A Study in a Private Healthcare Institution  
in San Luis Potosí  
Abstract:  
Introduction: Organizational climate has a direct impact on the quality of institutional processes by influencing  
decision-making, communication, and problem-solving. A positive environment strengthens organizational culture and  
aligns staff behaviors with strategic objectives. In healthcare settings, both organizational climate and job satisfaction  
are key factors that enhance professional self-efficacy and contribute to improved service quality and user  
satisfaction. Objective: To examine the relationship between organizational climate and job satisfaction among  
nursing staff in a private healthcare institution in San Luis Potosí, Mexico. Methodology: This is a quantitative,  
correlational, and cross-sectional study. A census sampling approach was applied, encompassing all active nursing  
personnel during February 2025. Statistical analyses were conducted using PASW Statistics 18. Cronbach’s alpha  
was employed to assess the internal consistency of the measurement instruments. Descriptive statistics, Spearman’s  
rank correlation, simple linear regression, and Kendall’s Tau-b coefficient were used, with a confidence level of 95%.  
Expected Results: A statistically significant and positive correlation is anticipated between organizational climate and  
job satisfaction. Descriptive statistics will allow for the characterization of both variables, while inferential analyses are  
expected to confirm the hypothesized relationship. Kendall’s Tau-b coefficient will provide additional support for the  
robustness of the association, suggesting that organizational climate may influence, directly or indirectly, the  
performance and well-being of nursing professionals.  
Keywords: Organizational climate, job satisfaction, nursing professionals  
Relação entre o clima organizacional e a satisfação no trabalho: estudo em uma instituição de saúde privada  
em San Luis Potosí.  
Resumo:  
Introdução: O clima organizacional influencia diretamente a qualidade dos processos institucionais, ao impactar na  
tomada de decisões, na comunicação interna e na resolução de problemas. Um ambiente organizacional positivo  
fortalece a cultura institucional e alinha as condutas dos profissionais com os objetivos estratégicos. No contexto da  
saúde, tanto o clima organizacional quanto a satisfação no trabalho promovem a autoeficácia profissional e  
contribuem para a melhoria da qualidade do serviço e da satisfação do usuário. Objetivo: Analisar a relação entre o  
clima organizacional e a satisfação no trabalho do pessoal de enfermagem em uma instituição privada de saúde em  
San Luis Potosí. Metodologia: Estudo quantitativo, correlacional e de corte transversal. Foi aplicado um censo a todo  
o pessoal de enfermagem ativo durante o mês de fevereiro de 2025. A análise estatística foi realizada com o  
software PASW Statistics 18, utilizando o coeficiente alfa de Cronbach para validar a consistência interna dos  
instrumentos. Foram empregadas estatísticas descritivas, correlação de Spearman, regressão linear simples e o  
coeficiente Tau-b de Kendall, com nível de confiança de 95%. Resultados esperados: Antecipam-se correlações  
positivas e significativas entre o clima organizacional e a satisfação no trabalho. A estatística descritiva permitirá  
caracterizar ambas as variáveis, e espera-se que as análises inferenciais confirmem tal associação. O coeficiente  
Tau-b validará a consistência da relação, sugerindo que o clima organizacional pode influenciar, direta ou  
indiretamente, o desempenho e o bem-estar do pessoal de enfermagem.  
Palavras-chave: clima organizacional; satisfação no trabalho; profissionais de enfermagem.  
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Septiembre – Diciembre. Volumen 25 Número 3, Año 2025 Págs. 13-27  
1. INTRODUCCION  
el cuestionario Font Roja, que examina aspectos  
como la satisfacción por el trabajo, tensión laboral,  
competencia profesional, presión, promoción, y  
El clima organizacional es un elemento crucial  
que influye directamente en la calidad de los procesos  
dentro de una organización. La toma de decisiones  
efectiva, la comunicación fluida y la resolución eficaz  
de problemas están estrechamente relacionadas con  
factores psicosociales, como la motivación y las  
relaciones interpersonales, que impactan en la  
eficiencia y el rendimiento de los miembros que  
integran una institución (Pedraza Melo, N. A. 2018).  
relaciones  
interpersonales  
(Ángel-Salazar,  
Fernández-Acosta, Santes-Bastián, Fernández-  
Sánchez & Zepeta-Hernández, 2020).  
Las variables clima organizacional y satisfacción  
laboral están vinculadas al bienestar y la calidad de  
vida de los profesionales de enfermería, influyendo en  
su rendimiento  
y
en la efectividad de las  
organizaciones de salud. Estudios en el área de salud  
han evidenciado que un adecuado clima  
organizacional contribuye al desarrollo de la  
autoeficacia del personal y mejora la calidad de  
atención y satisfacción del usuario (Chávez Batilongo  
et. al, 2023). Por ello, identificar la relación entre  
estas variables en profesionales de enfermería de  
instituciones privadas en San Luis Potosí es  
fundamental para potenciar tanto la calidad de la  
atención como el desarrollo profesional del personal.  
Un clima organizacional favorable nutre una cultura  
sólida basada en las necesidades, valores,  
expectativas, normas y prácticas compartidas por los  
profesionales en el ámbito de la salud, reflejándose  
en conductas alineadas con el logro de los objetivos  
organizacionales (Hospinal Escajadillo, S. 2019).  
Este constructo multidimensional abarca diversas  
características interrelacionadas que, cuando se  
gestionan adecuadamente, generan entornos  
laborales motivacionales  
ambientes repercuten en la satisfacción de los  
profesionales de enfermería, impactando  
y
positivos. Dichos  
A
pesar de la importancia del tema, las  
investigaciones sobre clima organizacional  
y
satisfacción laboral en hospitales privados de San  
Luis Potosí son limitadas. Una revisión exhaustiva en  
bases de datos académicas y repositorios científicos  
no encontró estudios sistemáticos que aborden esta  
problemática en el sector privado local. La mayoría de  
las investigaciones se centran en hospitales públicos  
o en otras regiones, evidenciando un vacío en la  
literatura local (González, R. 2020). Esta brecha limita  
la capacidad de implementar estrategias efectivas  
para mejorar las condiciones laborales y la calidad de  
los servicios en estos centros (Pérez, L., & Salazar, J.  
2019).  
directamente en la calidad de los servicios brindados  
a la comunidad (Álvarez-Aros, E. L., Álvarez Aros, J.  
D. J., & Salas Salazar, K. M. 2021). La medición del  
clima organizacional se realiza mediante instrumentos  
como la Escala de Clima Organizacional (EDCO),  
diseñada para evaluar diversas dimensiones del  
ambiente laboral, tales como las relaciones  
interpersonales, estilo de dirección, sentido de  
pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos,  
percepción de estabilidad laboral, claridad  
y
coherencia en la dirección, y valores colectivos.  
Por otro lado, la satisfacción laboral es un factor  
fundamental que influye en las actividades humanas y  
puede fomentar sentimientos de valor, importancia y  
superación personal. En el contexto laboral, se define  
como un estado emocional positivo basado en la  
percepción subjetiva de las experiencias en el trabajo  
y se fundamenta en las creencias y valores  
desarrollados por los trabajadores respecto a su labor  
(Ángel-Salazar, et. al. 2020).  
En México, existen 333,185 profesionales de  
enfermería activos, de los cuales 9,195 laboran en el  
sector privado, representando el 2.76% del total  
(Secretaría de Salud 2024). En San Luis Potosí, el  
sector privado de salud ha mostrado un crecimiento  
significativo, con 25 hospitales privados y 70  
demarcaciones con al menos 10 establecimientos de  
salud privados (Instituto Nacional de Estadística y  
Geografía 2022). Esta expansión resalta la relevancia  
de estudiar el clima organizacional y la satisfacción  
laboral en estas instituciones para mejorar el  
desempeño del personal de enfermería y la calidad  
del servicio.  
En el ámbito de enfermería, la satisfacción laboral es  
esencial, ya que una baja satisfacción puede afectar  
la calidad de los servicios y el compromiso con la  
organización. Esta variable puede evaluarse mediante  
15  
Relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral: estudio una institución de salud privada en San Luis Potosí  
Zuleyma del Carmen Rodríguez Castillo, Darío Hernández Gaytán, Sofía Cheverría Rivera, Isabel Cristina Rueda Flores  
2. MARCO TEÓRICO  
organizacionales (Schneider et al., 1998). Este  
concepto es dinámico y puede variar según cambios  
en el liderazgo, la estructura y la comunicación, por lo  
que su seguimiento y gestión constantes son  
esenciales (Bustamante-Ubilla et al., 2019).  
El clima organizacional ha evolucionado de ser  
un concepto implícito en los estudios clásicos de  
administración a convertirse en un tema central para  
comprender el funcionamiento de las organizaciones.  
En los inicios, autores como Frederick Taylor y Henri  
Fayol no utilizaban el término de manera explícita,  
pero sus propuestas ya consideraban la influencia de  
factores como la división del trabajo, el liderazgo y las  
políticas internas sobre el desempeño laboral  
(Chiavenato, 2011, 2014). La Administración  
Científica de Taylor enfatizaba la eficiencia y los  
incentivos económicos, mientras que la Teoría  
Clásica de Fayol concebía la administración como un  
conjunto de funciones y principios para coordinar a la  
empresa como un todo (Delgado, 2002).  
En el sector salud, las investigaciones han  
demostrado que un clima organizacional favorable se  
asocia con mayores niveles de satisfacción laboral,  
mejor desempeño del personal y mayor calidad  
percibida por los usuarios (Peña-Viveros et al., 2015;  
Del Ángel-Salazar et al., 2020). En el caso de la  
enfermería, que constituye la base numérica más  
amplia del sistema de salud (Organización Mundial de  
la Salud, 2024), estudios recientes destacan que la  
claridad en las funciones, el liderazgo de apoyo, una  
carga laboral equilibrada y una comunicación efectiva  
son factores clave para fortalecer ambas variables  
(Balseiro-Almario et al., 2023). En síntesis, la  
evidencia científica respalda que la mejora del clima  
organizacional mediante prácticas de gestión justas,  
un liderazgo cercano y un diseño de puestos que  
aporte significado, no solo incrementa la satisfacción  
laboral, sino que también repercute positivamente en  
la seguridad y calidad de la atención, especialmente  
en instituciones privadas que buscan un servicio  
sostenible y competitive  
Posteriormente, la Escuela de Relaciones Humanas  
puso de relieve el papel de las interacciones y la  
cohesión grupal en la productividad, evidenciado en  
los experimentos de Hawthorne. Desde la sociología  
de Max Weber, el análisis de la autoridad y la  
estructura burocrática ofreció otra perspectiva para  
comprender cómo las normas  
condicionan el comportamiento organizacional  
(Chiavenato, 2000, 2014).  
y
jerarquías  
3. METODOLOGÍA  
El enfoque conductista introdujo el interés por la  
motivación individual y colectiva, integrando teorías  
como la bifactorial de Herzberg, que distingue entre  
factores higiénicos (condiciones que previenen la  
insatisfacción) y motivacionales (elementos que  
impulsan el compromiso y la satisfacción). Este  
3.1 Tipo de estudio  
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo,  
con un diseño correlacional, transversal y no  
experimental.  
enfoque abrió paso  
a
estrategias como el  
enriquecimiento del trabajo, orientadas a incrementar  
tanto el rendimiento como el bienestar del trabajador  
(Chiavenato, 2014). En el estudio de la satisfacción  
laboral, se han identificado dos corrientes  
principales,la situacional, que atribuye un papel  
decisivo a las condiciones de trabajo (diseño del  
puesto, estilo de liderazgo, recompensas,  
comunicación interna). La disposicional, que relaciona  
la satisfacción con rasgos relativamente estables de  
personalidad (Pujol-Cols & Dabos, 2018).  
3.2 Lugar y periodo de estudio  
La recolección de datos se llevó a cabo durante el  
mes de febrero del 2025 en una institución privada de  
segundo nivel de atención en San Luis Potosí  
México, abarcando a todo el personal de enfermería  
activo. El tiempo límite para la recolección de datos  
fue de dos semanas, asegurando que todas las áreas  
y
turnos de la institución se encontraran  
representados. Se establecieron fechas específicas  
para cada turno y servicio, con el fin de garantizar una  
cobertura completa y evitar interrupciones en las  
actividades hospitalarias.  
El clima organizacional se entiende como el conjunto  
de percepciones compartidas sobre políticas,  
prácticas y procedimientos que orientan y refuerzan  
determinados comportamientos, influyendo en la  
3.3 Diseño metodológico  
motivación, el compromiso  
y
los resultados  
16  
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Septiembre – Diciembre. Volumen 25 Número 3, Año 2025 Págs. 13-27  
El diseño implementado fue de carácter  
observacional y no experimental el cual permitió  
registrar los datos directamente del entorno de trabajo  
sin intervenir en los procesos institucionales. Se  
estableció coordinación con la Jefatura de enfermería  
de la institución para organizar la recolección de  
datos por turnos, garantizando la cobertura de todas  
las áreas y evitando interferencias en las actividades  
clínicas. La aplicación de los instrumentos se realizó  
en horarios previamente establecidos, con  
consentimiento informado de los participantes.  
La interpretación de los resultados se clasifica en tres  
niveles: bajo (40–93), medio (94–147) y alto (148–  
200).  
El segundo instrumento fue el Cuestionario de  
Satisfacción Laboral Font Roja Ampliado, elaborado  
originalmente por Aranaz y Mira (1998) y adaptado  
posteriormente por Núñez González, Estévez Guerra,  
Hernández Marrero y Marrero Medina en 2007 para el  
contexto sanitario español; esta versión consta de 26  
ítems distribuidos en nueve factores que abordan  
diversos aspectos de la satisfacción laboral, utilizando  
una escala Likert de cinco opciones (“muy de  
acuerdo” a “muy en desacuerdo”), con puntuación  
directa o inversa según el tipo de ítem. La versión  
ampliada presenta un alfa de Cronbach de 0.791,  
mostrando una adecuada confiabilidad para su uso en  
el sector salud (Núñez González et al., 2007).  
3.4 Población y muestra  
La población de estudio estuvo constituido por el  
personal de enfermería que laboraba en la institución  
de salud, la cual es de tipo privada, se optó por  
trabajar con un enfoque censal integrando a toda la  
población.  
Los resultados permiten clasificar la satisfacción  
general como: insatisfecho (26–77 puntos),  
medianamente satisfecho (78 puntos) y satisfecho  
(79–130 puntos). Ambos instrumentos fueron  
aplicados de manera individual a los participantes en  
formato impreso, incluyendo una sección inicial de  
datos sociodemográficos y laborales. La aplicación se  
realizó en espacios designados por la institución, bajo  
la supervisión directa de la investigadora principal. A  
cada profesional se le proporcionó el material  
necesario para responder (cuestionario, tabla de  
apoyo y bolígrafo), garantizando un ambiente cómodo  
y adecuado para la recolección de datos.  
3.5 Criterios de inclusión, exclusión y eliminación  
Los criterios de inclusión consideraron a los  
profesionales de enfermería en funciones activas  
durante el tiempo del estudio. Se excluyó al personal  
que se encontraba en periodo vacacional, con  
permiso de ausencia laboral, o que hubiese  
participado previamente en la prueba piloto, se  
excluyó a quienes decidieron no participar de forma  
voluntaria. Finalmente, los criterios de eliminación  
contemplaron la desestimación de los cuestionarios  
que presentaran información incompleta o ilegible.  
3.6 Materiales  
4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
Para la presente investigación se utilizaron dos  
instrumentos estructurados y validados previamente.  
El primero fue la Escala de Clima Organizacional  
(EDCO) , desarrollada por Acero Yusset, Echeverri,  
Lizarazo, Quevedo y Sanabria (1999), la cual evalúa  
ocho dimensiones del clima organizacional mediante  
40 ítems con escala tipo Likert de cinco puntos  
(“siempre” a “nunca”), con puntuación directa o  
inversa según el tipo de ítem. Esta escala ha  
demostrado alta confiabilidad con un alfa de  
Cronbach de 0.853 y ha sido validada en contextos  
En la tabla 1 se muestra el análisis de las  
características sociodemográficas de los 56  
profesionales de enfermería revela una notable  
predominancia femenina, con un 94.6% de mujeres y  
un 5.4% de hombres. Esta distribución es consistente  
con datos nacionales que indican una mayor  
representación femenina en la profesión de  
enfermería (Instituto Nacional de Estadística y  
Geografía [INEGI], 2022). La distribución por grupos  
de edad muestra que el 67.8% de los profesionales  
se encuentran en el rango de 28 a 33 años, seguido  
por el 23.2% en el rango de 22 a 27 años. Grupos de  
mayor edad, como los de 40 a 45 años y 46 a 51  
años, representan el 5.3% y el 3.5%. Esta tendencia  
hacia una población laboral joven es consistente con  
datos.  
laborales  
y
académicos en Colombia, siendo  
adaptable al ámbito de salud (Acero Yusset et al.,  
1999).  
17  
Relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral: estudio una institución de salud privada en San Luis Potosí  
Zuleyma del Carmen Rodríguez Castillo, Darío Hernández Gaytán, Sofía Cheverría Rivera, Isabel Cristina Rueda Flores  
Categoría  
%
En el turno vespertino, el 18.1% se considera  
satisfecho, mientras que, en el nocturno y jornada  
acumulada, la satisfacción media alcanza el 82.6% y  
100%, respectivamente, sin evidencia de  
insatisfacción (Ángel-Salazar et al., 2020).  
Sexo  
Hombre  
Mujer  
3
53  
5.4  
94.6  
Estado Civil  
Soltero  
Casado  
Concubinato  
Edad  
22 a 27  
28 a 33  
34 a 39  
37 a 39  
40 a 45  
46 a 51  
42  
11  
3
75  
19.6  
5.4  
Por servicio, quirófano y labor reportan mayor  
satisfacción, mientras que servicios como urgencias  
muestra niveles más bajos de satisfacción esto puede  
ser atribuible al estrés laboral que representa el  
desempeñarse en estas áreas críticas de acuerdo a lo  
documentado por (Merino-Plaza et al., 2018).  
13  
38  
0
0
3
23.2  
67.8  
0
0
5.3  
3.5  
En edad y antigüedad, los más jóvenes presentan  
satisfacción media, mientras que en rangos de 3-6  
años de antigüedad la satisfacción plena aumenta  
hasta un 60%, reflejando la influencia de la  
estabilidad laboral (Iglesias-Armenteros & Torres-  
Esperón, 2018).  
2
Tabla 1. Características sociodemográficas de los profesionales  
de enfermería en una institución privada en San Luis Potosí  
El análisis de la satisfacción laboral en 56  
profesionales de enfermería de una institución privada  
en San Luis Potosí indica que el 83.9% se percibe  
como medianamente satisfecho, mientras que solo el  
14.3% está satisfecho y el 1.8% insatisfecho. Aunque  
no hay una insatisfacción extrema, la baja  
satisfacción plena podría afectar su desempeño y  
compromiso laboral. Diversos estudios han  
identificado factores que influyen en la satisfacción  
laboral en enfermería, como el clima organizacional,  
Nivel de  
Característ Insatisfecho  
ica  
satisfacción  
Satisfec  
ho  
Medianamente  
Satisfecho  
%
%
%
Turno  
Matutino  
Vespertino  
1
0
5
0
17 85  
2
2
10  
18.1  
0
9
81.80  
condiciones  
laborales,  
reconocimiento  
y
oportunidades de desarrollo (Ángel-Salazar et al.,  
2020; Merino-Plaza et al., 2018). Además, la  
sobrecarga laboral, falta de autonomía y escasez de  
incentivos pueden contribuir a una satisfacción media,  
afectando la calidad del servicio y la permanencia del  
personal en la institución (Peña-Viveros et al., 2015).  
Nocturno  
Jornada  
acumulada  
Servicio  
Hospitaliza  
ción  
0
0
0
0
19 82.6  
100  
4
0
17.3  
4
0
2
1
3.7  
0
22 81.48  
4
14.8  
1
Quirófano  
Labor  
Urgencias  
Cirugía  
ambulatoria  
–
endoscopia  
Jefatura de  
enfermería  
Supervisión  
Edad  
0
0
0
0
0
0
0
0
8
1
4
6
80.0  
100  
66.6  
100  
2
0
2
0
20.0  
0
33.3  
0
n=56  
Nivel de satisfacción  
%
Satisfecho  
8
14.3  
0
0
0
0
2
4
100  
100  
0
0
0
0
Medianamente satisfecho  
47  
83.9  
Insatisfecho  
Nota: = frecuencia, % = porcentaje  
1
1.8  
Tabla 2. Nivel de satisfacción laboral percibida por los  
profesionales de enfermería en una institución privada en San  
Luis Potosí  
22 a 27  
28 a 33  
40 a 45  
46 a 51  
0
1
0
0
13 100  
29 78.37  
3
2
0
8
0
0
0
21.6  
0
0
100  
100  
0
0
0
0
En la tabla 3 se muestra el nivel de satisfacción  
laboral percibida de acuerdo con el perfil socio  
laboral.  
Antigüedad laboral  
18  
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Septiembre – Diciembre. Volumen 25 Número 3, Año 2025 Págs. 13-27  
Menos de 1  
año  
0
0
20 100  
0
0
La tensión laboral es alta, con un 28.6% de  
insatisfacción, afectando el desempeño y la salud  
mental del personal(17). Además, el 48.2% reporta  
insatisfacción en competencia profesional, lo que  
podría relacionarse con la falta de oportunidades de  
formación (Peña-Viveros et al., 2015). Sin embargo,  
la promoción profesional presentan tendencias más  
positivas (18). (75% satisfechos) y la presión laboral  
(60.7% satisfechos). La relación interpersonal con  
compañeros es deficiente, con un 57.1% de  
insatisfacción, lo que puede afectar la retención del  
personal (Alonso-Carracedo & Aguilera-Luque, 2021).  
Finalmente, la monotonía laboral muestra un 78.6%  
de satisfacción media.  
1 a 2 años  
3 a 4 años  
5 a 6 años  
7 a 8 años  
9 a 10  
1
0
0
0
0
0
20  
0
0
0
0
4
2
7
9
3
2
80  
40  
70  
81.8  
100  
100  
0
3
3
2
0
0
0
60  
30  
18.1  
0
años  
17 años  
0
0
Tabla 3. Satisfacción laboral percibido por el personal de  
enfermería según perfil socio laboral en una institución privada en  
San Luis Potosí  
En la tabla 4 se muestra el análisis de la satisfacción  
laboral por dimensiones en enfermería evidencia  
áreas críticas que afectan su bienestar. Con la falta  
de oportunidades de formación (Peña-Viveros et al.,  
2015). Sin embargo, la promoción profesional.  
En la siguiente tabla se presentan los niveles de clima  
organizacional percibidos por los profesionales de  
enfermería en la institución evaluada. El 73.2% de los  
encuestados reportó un clima organizacional alto,  
mientras que el 26.8% indicó un nivel promedio. No  
se registraron respuestas en la categoría de clima  
organizacional bajo.  
Dimensione  
s
Nivel  
Satisfech Medianamente Insatisfecho  
o
satisfecho  
%
%
%
Nivel CO  
%
Satisfacción  
por el trabajo  
Tensión  
relacionada  
con el trabajo  
Competencia  
profesional  
Presión por  
el trabajo  
Promoción  
profesional  
Relación  
interpersonal  
con sus  
superiores  
Relación  
interpersonal  
con los  
compañeros  
Característic 10 17.9  
as del  
0
7
0.0  
14  
33  
25 42  
75  
Alto  
41  
73.2  
12.5  
12.5  
58. 16 28.6  
9
Promedio  
Bajo  
15  
0
26.8  
0
7
22  
19  
11  
25  
39. 27 48.2  
3
Tabla 5. Nivel de clima organizacional percibido por los  
profesionales de enfermería en una institución privada en San  
Luis Potosí  
34 60.7  
42 75  
25 44.6  
33.  
9
19.  
6
44.  
6
3
3
6
5.4  
5.4  
En cuanto a la percepción del clima organizacional  
según las características sociolaborales, se identifican  
las siguientes tendencias, en cuanto al turno laboral el  
80% del personal del turno matutino y el 78.2% del  
turno nocturno perciben un clima organizacional alto,  
mientras que el 20% y el 21.7%, respectivamente, lo  
perciben como promedio. En el turno vespertino, el  
45.4% reporta una percepción alta y el 54.5%  
promedio.  
10.7  
11 19.6  
13  
8
23. 32 57.1  
2
14. 38 67.9  
3
En la jornada acumulada, el 100% del personal lo  
percibe como promedio. En cuanto al servicio laboral  
el 100% del personal en jefatura de enfermería y  
supervisión percibe un clima organizacional alto. En  
hospitalización, el 77.7% reporta un clima alto y el  
22.2% promedio. En quirófano, el 50% percibe un  
clima alto y el 50% promedio. En urgencias y cirugía  
ambulatoria-endoscopia, el 66.6% percibe un clima  
extrínsecas  
del estatus  
Monotonía  
laboral  
7
12.5  
44  
78.  
6
5
8.9  
Tabla 4. Nivel de satisfacción laboral por dimensiones percibida  
de los profesionales de enfermería en una institución privada en  
San Luis Potosí  
19  
Relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral: estudio una institución de salud privada en San Luis Potosí  
Zuleyma del Carmen Rodríguez Castillo, Darío Hernández Gaytán, Sofía Cheverría Rivera, Isabel Cristina Rueda Flores  
37 a 39  
40 a 45  
46 a 51  
0
3
2
4
0
0
100  
100  
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
alto y el 33.3% promedio. En labor, el 100% del  
personal lo percibe como promedio.  
En función de la edad los profesionales de 40 a 51  
años reportan en su totalidad (100%) una percepción  
de clima organizacional alto. En el grupo de 22 a 27  
años, el 76.9% percibe un clima alto y el 23%  
promedio. En el rango de 28 a 33 años, el 68.4%  
reporta un clima alto y el 31.5% promedio. No se  
registraron respuestas en los rangos de 34 a 39 años  
y 37 a 39 años.  
Antigüedad laboral  
Menos de 1  
año  
16  
4
80  
80  
100  
60  
63.  
6
4
1
0
4
4
1
0
20  
20  
0
40  
36.3  
33.3  
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1 a 2 años  
3 a 4 años  
5 a 6 años  
7 a 8 años  
9 a 10 años  
17 años  
4
6
7
2
2
66.  
6
En la antigüedad laboral el 100% del personal con 3 a  
4 años y 17 años en la institución perciben un clima  
organizacional alto. En los grupos con menos de 1  
año y 1 a 2 años, el 80% percibe un clima alto y el  
20% promedio. En los grupos de 5 a 6 años, 7 a 8  
años y 9 a 10 años, la percepción de clima alto se  
encuentra entre el 60% y 66.6%, mientras que el  
resto lo percibe como promedio.  
100  
Tabla 6. Clima organizacional percibido por el personal de  
enfermería según perfil socio laboral en una institución privada en  
San Luis Potosí  
Dimensiones  
Nivel  
Promedio  
Alto  
Bajo  
%
%
%
Los resultados reflejan una percepción mayoritaria de  
un clima organizacional alto, especialmente  
profesionales con mayor antigüedad y servicios como  
hospitalización.  
Relaciones  
interpersonale  
s
3
1
55.  
4
22  
39.3 3 5.  
4
Estilo de  
3
1
4
5
3
5
4
9
2
8
55.  
4
80.  
4
62.  
5
87.  
5
24  
7
42.9 1 1.  
dirección  
Sentido de  
pertenencia  
Retribución  
8
Nivel  
12.5 4 7.  
1
Alto  
Promedio  
%
Bajo  
19  
6
33.9 2 3.  
Característic  
a
Turno  
%
%
6
Disponibilidad  
de recursos  
Percepción de  
estabilidad  
laboral  
Claridad y  
coherencia en  
la dirección  
10.7 1 1.  
8
48.2 1 1.  
8
Matutino  
Vespertino  
Nocturno  
Jornada  
acumulada  
Servicio  
16  
80  
4
6
20  
0
0
0
0
50  
27  
5
45.4  
54.5  
18  
0
78.2  
0
5
2
21.7  
100  
0
0
0
0
2
1
37.  
5
30  
30  
53.6 5 8.  
9
Hospitalizació 21  
n
77.7  
6
22.2  
0
0
Valores  
colectivos  
2
1
37.  
5
53.6 5 8.  
9
Quirófano  
Urgencias  
Labor  
5
4
0
4
50.0  
66.6  
0
5
2
1
2
50.0  
33.3  
100  
0
0
0
0
0
0
0
0
Tabla 7. Nivel de clima organizacional por dimensiones percibidas  
de los profesionales de enfermería en una institución privada en  
San Luis Potosí  
Cirugía  
66.6  
33.3  
ambulatoria-  
endoscopia  
Jefatura de  
enfermería  
Supervisión  
La siguiente tabla presenta los niveles de clima  
organizacional percibidos por los profesionales de  
enfermería en función de diversas dimensiones. La  
disponibilidad de recursos obtuvo el mayor porcentaje  
en la categoría de nivel alto (87.5%), seguida del  
sentido de pertenencia (80.4%) y la retribución  
(62.5%). Las dimensiones relaciones interpersonales  
y estilo de dirección presentaron valores  
2
4
100  
100  
0
0
0
0
0
0
0
0
Edad  
22 a 27  
28 a 33  
34 a 39  
10  
26  
0
76.  
9
68.  
3
12  
0
23.0  
31.5  
0
0
0
0
0
0
20  
ISSN Electrónico 2500-9338  
Septiembre – Diciembre. Volumen 25 Número 3, Año 2025 Págs. 13-27  
La percepción de estabilidad laboral mostró un 50%  
en nivel alto y 48.2% en nivel promedio.En cuanto a  
claridad y similares, con un 55.4% en la categoría de  
nivel alto y n 39.3% y 42.9% en nivel promedio,  
respectivamente.  
V
al  
or  
Err  
or  
T
Sig.  
aproxi  
madab  
aproxi  
mada  
típ  
.
asi  
Coherencia en la dirección y valores colectivos, el  
37.5% de los encuestados reportó un nivel alto,  
mientras que el 53.6% los ubicó en un nivel promedio.  
En todas las dimensiones se registraron porcentajes  
en la categoría de nivel bajo, con valores que  
oscilaron entre 1.8% y 8.9%.  
nt.  
a
Or  
din  
al  
Ta  
u-b  
de  
Ke  
nda  
ll  
-
.1  
-.758  
.4448  
.1  
3
70  
En cuanto a la relación entre el clima organizacional y  
la satisfacción laboral en los profesionales de  
enfermería en el nivel promedio de clima  
organizacional, 1 profesional se reporta insatisfecho,  
10 se encuentran medianamente satisfechos y 4  
están satisfechos.  
0
Tabla 8. Correlación entre variable clima organizacional y variable  
satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en una  
institución privada en San Luis Potosí  
En el nivel alto de clima organizacional, 37  
Los resultados del análisis de correlación de  
Spearman entre las dimensiones del clima  
organizacional y la satisfacción laboral de los  
profesionales de enfermería en una institución privada  
en San Luis Potosí, con una muestra de 56  
participantes (n=56). Este análisis tuvo como  
propósito determinar si existe una relación  
significativa entre la percepción del clima  
organizacional y el nivel de satisfacción laboral del  
personal.  
profesionales  
reportan  
estar  
medianamente  
satisfechos, mientras que 4 están satisfechos. No se  
registraron profesionales insatisfechos en este grupo.  
Medidas de asociación: 1. La medida Tau-b de  
Kendall presenta un valor de -0.130, lo que indica  
una. El valor de significancia (Sig. aproximada =  
0.4448) es mayor a 0.05, lo que sugiere que la  
relación observada no es estadísticamente  
significativa.  
2. En general, los datos muestran que la mayoría de  
los profesionales que perciben un clima  
organizacional alto también reportan niveles  
medianos o altos de satisfacción laboral. Sin  
embargo, el análisis estadístico indica que la relación  
entre ambas variables no es significativa.  
Los resultados muestran que ninguna de las  
dimensiones del clima organizacional presenta una  
correlación estadísticamente significativa (p>0.05) con  
la satisfacción laboral, lo que sugiere que, en esta  
muestra, no se identificó una asociación clara entre  
ambas variables.  
Satisfacción laboral  
Las correlaciones obtenidas oscilan entre -0.241 y  
0.239, siendo la más alta 0.239 (p=0.076) y la más  
baja -0.241 (p=0.073). Aunque algunos coeficientes  
muestran una leve relación positiva o negativa,  
ninguno alcanza un nivel de significancia estadística.  
Estos hallazgos indican que, dentro de esta muestra,  
Insatis  
fecho  
Mediana  
mente  
satisfec  
ho  
Satisf  
echo  
la percepción del clima organizacional  
satisfacción laboral no presentan una relación directa  
y significativa.  
y
la  
Clima  
organiza  
cional  
Nivel  
prom  
edio  
Nivel  
alto  
1
0
10  
4
4
37  
Medidas simétricas  
21  
Relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral: estudio una institución de salud privada en San Luis Potosí  
Zuleyma del Carmen Rodríguez Castillo, Darío Hernández Gaytán, Sofía Cheverría Rivera, Isabel Cristina Rueda Flores  
CO  
D1  
C
O
C
O
C
O
CO  
D5  
C
O
D6  
C
O
D
7
C
O
D
nivel institucional. Estudios en contextos hospitalarios  
como el estudiado han subrayado la importancia de  
estas dimensiones para mantener el compromiso,  
prevenir la rotación y reducir el burnout en  
profesionales de enfermería (Peña Viveros et al.,  
2015; Damián Piscoya & Saucedo, 2025).  
D2 D3 D4  
8
Cor .23 -.077  
-
.02  
0
-
.
.
.
rel  
aci  
ón  
Sp  
ear  
ma  
n
9
.07  
7
.24  
1
0
4
9
0
4
0
1
6
4
Por el contrario, aspectos extrínsecos como la presión  
laboral (60.7ꢀ% satisfechos) y las oportunidades de  
promoción (75ꢀ%) muestran un entorno organizacional  
formal estable. No obstante, las relaciones entre  
compañeros presentan un reto ya que los resultados  
destacan un 57.1ꢀ% de insatisfacción, lo cual es  
concordante con hallazgos sobre ambientes tóxicos y  
alta rotación en enfermería este resultado resulta  
relevante ya que una mala calidad en las relaciones  
laborales entre colegas puede tener efectos  
significativos sobre el clima laboral, la colaboración  
interdisciplinaria y la calidad del cuidado brindado al  
paciente. La literatura científica ha identificado que los  
conflictos interpersonales en los equipos de salud  
están directamente relacionados con el ausentismo,  
el estrés laboral, el agotamiento emocional y la  
rotación del personal (Alonso Carracedo & Aguilera  
Luque, 2021; comentarios en foros profesionales).  
P
u
nt  
o
s
S
L.  
Signifi .07 .57 .57 .88 .07  
.
.
.
canci  
a
6
3
3
5
3
7
2
0
7
6
9
2
2
8
Tabla 9. Correlación de Spearman Clima organizacional y  
satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en una  
institución privada en San Luis Potosí  
5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES  
5.1. Demografía y satisfacción laboral  
5.3. Clima organizacional favorable, pero poco  
relacional a la satisfacción general  
La muestra estuvo compuesta mayoritariamente  
por mujeres (94.6ꢀ%) y profesionales jóvenes (67.8ꢀ%  
entre 28 y 33ꢀaños), lo que coincide con reportes  
recientes en enfermería, tanto en México como en  
otros países de América Latina (Abdalá et al., 2021;  
Liu et al., 2018) (25). Esta juventud relativa podría  
reflejar una generación emergente comprometida,  
aunque aún en proceso de consolidación profesional.  
El clima percibido fue mayoritariamente positivo,  
dimensiones como la disponibilidad de recursos  
(87.5ꢀ%), sentido de pertenencia (80.4ꢀ%)  
y
retribución (62.5ꢀ%) destacan entre las dimensiones  
con mayor porcentaje, Estudios previos también  
destacan estas variables como pilares del bienestar  
laboral y el compromiso en enfermería esta  
percepción favorable es coherente con lo señalado  
por Nursalam et al. (2010), quienes identificaron que  
la presencia de recursos suficientes tanto materiales  
como humanos y la percepción de justicia en la  
remuneración influye directamente en la calidad del  
ambiente organizacional. Según su estudio, estos  
factores no solo mejoran la satisfacción del personal,  
sino que también reducen el riesgo de agotamiento  
emocional y errores clínicos, al favorecer un entorno  
menos estresante y más eficiente.  
El hallazgo principal muestra que el 83.9ꢀ% de los  
profesionales de enfermería perciben una satisfacción  
laboral “medianamente” positiva, con apenas un  
14.3ꢀ% plenamente satisfechos. Este patrón es  
congruente con investigaciones previas, donde  
muchos profesionales de enfermería reportan  
satisfacción intermedia debido a factores como  
estrés, carga de trabajo elevada  
y
escasas  
oportunidades de desarrollo (Liu et al., 2018; Merino  
Plaza et al., 2018).  
5.2. Dimensiones críticas de satisfacción  
Por su parte, Abdalá et al. (2021) destacan que un  
fuerte sentido de pertenencia se traduce en mayor  
compromiso organizacional, lealtad institucional y  
disposición a colaborar entre colegas. Cuando el  
trabajador siente que su identidad profesional está  
La baja satisfacción en dimensiones como  
motivación intrínseca (75ꢀ% insatisfechos)  
competencia (48ꢀ%) sugieren la necesidad de mejorar  
las políticas de formación y valoración del personal a  
y
22  
ISSN Electrónico 2500-9338  
Septiembre – Diciembre. Volumen 25 Número 3, Año 2025 Págs. 13-27  
alineada con los valores y objetivos del lugar donde  
pueden sustituir la influencia del liderazgo formal en la  
satisfacción laboral. En entornos bien organizados,  
como es el caso de la institución privada donde se  
llevó a cabo el estudio, estos factores podrían operar  
como elementos ambientales que atenúan la relación  
directa entre clima organizacional y la satisfacción  
laboral.  
labora, su motivación intrínseca tiende  
a
incrementarse, lo que repercute positivamente en la  
retención de personal y en la mejora del servicio al  
paciente.  
En el reciente trabajo de Song et al. (2024), realizado  
con 1,136 enfermeros jóvenes en China se exploró el  
impacto de la justicia organizacional percibida sobre  
el desempeño laboral, encontrando que el clima  
organizacional actúa como mediador en esta relación.  
Específicamente, la justicia organizacional presentó  
un efecto total significativo en el desempeño  
(βꢀ=ꢀ0.513), desglosado en un efecto directo  
(βꢀ=ꢀ0.311) y otro indirecto (βꢀ=ꢀ0.202) a través del  
clima organizacional y el sentido de pertenencia  
laboral.  
5.4 Presencia de variables mediadoras  
moderadoras  
o
Factores como burnout, percepción del liderazgo,  
o bienestar emocional pueden funcionar como  
mediadores entre ambas variables. En un estudio con  
534 trabajadores brasileños, se encontró correlación  
fuerte entre clima organizacional y satisfacción, pero  
controlando el agotamiento se observó que el burnout  
moderaba  
esa  
relación,  
reduciéndola  
En cuanto a el análisis de la correlación entre ambas  
variables clima organizacional y satisfacción laboral  
se reveló una correlación no significativa (Tau b = –  
0.13, p = .445; Spearman p > .05). Esto difiere  
marcadamente de estudios en similares poblaciones;  
un ejemplo de ello es el estudio en un hospital de  
Callao (Perú) donde se encontró una correlación  
fuerte entre clima y satisfacción (ρ = .879, n = 42,  
2023), así como también el estudio realizado en el  
centro quirúrgico en Huacho (2020), en el cual la  
correlación de Spearman fue ρ = .458 (p < .05),  
mostrando una relación moderada, otros estudios en  
Lima y Chiclayo reportan valores de r = .56 a r = .859  
(p < .05), indicando correlaciones moderadas a  
fuertes.  
significativamente (ρ moderadora ≈ –0.4, p < .01).  
De igual manera se puede denotar que existen  
dimensiones específicas del clima organizacional no  
alineadas con la satisfacción percibida un ejemplo de  
ello es algunas investigaciones que revelan que  
dimensiones del clima ético, como “código legal” o  
“caring climate”, correlacionan fuertemente con  
satisfacción (r = .712 a .734, p < .01), pero no  
necesariamente con dimensiones estructurales del  
clima organizacional, lo cual sugiere que no todas las  
dimensiones tienen el mismo peso al momento de  
realizar una correlación entre ambas variables como  
lo es el caso de la presente investigación.  
La ausencia de correlación significativa se justifica por  
una combinación entre las características de la  
muestra su homogénea así como su entorno privado  
estable, probables efectos sustitutos del liderazgo,  
La ausencia de asociación significativa de ambas  
variables en el estudio puede explicarse por diversos  
factores por ejemplo la percepción generalizada de  
un buen clima organizacional en cuanto a la  
disponibilidad de recursos, salarios y pertenencia que  
puede implantar una “zona de confort” donde la  
satisfacción no varíe lo suficiente para correlacionarse  
con el entorno esto de acuerdo a lo descrito en  
estudios recientes en hospitales Sri Lanka donde se  
indicaron que factores internos del clima contribuyen  
a la retención de profesionales de enfermería aunque  
no siempre correlacionan directamente con su  
satisfacción (Pearson insignificante 0.171, p = 0.05).  
mediadores emocionales  
y
heterogeneidad en  
dimensiones de clima organizacional generando un  
entorno donde, aunque los trabajadores perciban un  
buen clima, su satisfacción no fluctúa en función de  
estas variables, al menos no de forma lineal o directa  
y que pueda ser demostrable atreves de la medición y  
correlación de esta variables por ello ampliar el  
estudio de variables mediadoras como el burnout, el  
apoyo organizacional percibido y la identificación  
organizacional que median o moderan la relación  
entre clima y satisfacción de acuerdo a lo descrito por  
Andrade et al. (2022) dende se describió que el  
Otro factor que podría responder esta falta de  
correlación es la denominada teoría de Substitutes for  
Leadership la cual señala que variables como rutinas  
estructuradas, retroalimentación y cohesión de grupo  
burnout modera la correlación entre clima  
satisfacción (r ≈ .70, p < .01)ꢀ.  
y
23  
Relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral: estudio una institución de salud privada en San Luis Potosí  
Zuleyma del Carmen Rodríguez Castillo, Darío Hernández Gaytán, Sofía Cheverría Rivera, Isabel Cristina Rueda Flores  
No todas las dimensiones del clima organizacional  
tienen el mismo peso para la satisfacción. Por  
ejemplo, la literatura muestra que los aspectos éticos  
del clima (p.ꢀej., caring climate) se correlacionan con  
satisfacción (r ≈ .71‑.73, p < .01), mientras que los  
componentes estructurales pueden no hacerlo (Zet,  
2023), por lo cual ampliar la investigación hacia estos  
aspectos puede permitir explorar de manera mas  
adecuada la correlación de estas variables y  
encontrar una posible correlación entre ellas.  
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