ISSN Electrónico: 2500-9338
Volumen 23 N°2
Año 2023
Págs. 134 – 147
CULTURA
ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVE DE UNA ESTRATEGIA EXITOSA DE RECURSOS HUMANOS EN
VENTAS
Alfredo
Guatemala Mariano[1]
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9513-5148
German
Martinez Prats[2]
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5215-0866
Francisca
Silva Hernández[3]
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3533-0002
Fecha
de Recepción: Febrero 27 de 2023
Fecha
de Aprobación: Mayo 29 de 2023
Resumen:
La
cultura organizacional y su impacto en el desarrollo de una exitosa estrategia
de recursos humanos con enfoque en ventas son elementos fundamentales para el
éxito de una empresa inmobiliaria en México. La cultura organizacional,
compuesta por valores, creencias y comportamientos compartidos, influye en cómo
los empleados perciben y se comprometen con su trabajo. En una estrategia de
recursos humanos orientada a las ventas, una cultura sólida puede marcar una
gran diferencia. Una cultura que promueva la orientación al cliente, la
colaboración entre equipos y habilidades emocionales positivas crea un ambiente
propicio para alcanzar los objetivos de ventas. Este es un estudio de caso de
una empresa mexicana en el sector inmobiliario en la ciudad de Mérida, Yucatán,
con el propósito de identificar las variables que impactan la estrategia de
recursos humanos para lograr los objetivos de la organización. Los resultados
muestran que la gestión del talento es crucial en esta estrategia. Atraer,
reclutar, desarrollar y retener empleados con habilidades y competencias
relevantes es esencial para el éxito en las ventas. El entrenamiento efectivo
fortalece habilidades clave como la negociación, la comunicación y la
inteligencia emocional. El coaching ontológico brinda apoyo individualizado a
los empleados de ventas, ayudándoles a superar barreras emocionales o mentales
que puedan limitar su desempeño. La evaluación continua del desempeño y el
seguimiento de indicadores clave permiten identificar fortalezas y áreas de mejora,
ajustando las estrategias según sea necesario. La flexibilidad laboral y la
promoción de la innovación son vitales en un entorno empresarial en constante
cambio. Ofrecer opciones de trabajo flexibles y fomentar una cultura de
innovación permite adaptarse a las demandas del mercado y mejorar la
satisfacción y el compromiso de los empleados. La transformación organizacional
implica implementar cambios significativos para impulsar la competitividad y el
crecimiento sostenible. Al integrar estas variables en la estrategia de
recursos humanos, las empresas pueden mejorar el rendimiento de sus equipos de
ventas y lograr el éxito en un mercado competitivo y en constante evolución.
Palabras clave: cultura
organizacional, estrategia de recursos humanos, coaching ontológico, motivación.
ORGANIZATIONAL
CULTURE: KEY FACTORS OF A SUCCESSFUL SALES HUMAN RESOURCES STRATEGY
Abstract:
The organizational culture and its impact on the development of a
successful human resources strategy focused on sales are fundamental elements
for the success of a real estate company in Mexico. Organizational culture,
made up of shared values, beliefs, and behaviors, influences how employees
perceive and engage with their work. In a sales-oriented HR strategy, a strong
culture can make a big difference. A culture that promotes customer focus, team
collaboration, and positive emotional skills creates an environment conducive
to achieving sales goals. This is a case study of a Mexican company in the real
estate sector in the city of Mérida, Yucatán, with the purpose of identifying
the variables that impact the human resources strategy to achieve the
objectives of the organization. The results show that talent management is
crucial in this strategy. Attracting, recruiting, developing and retaining
employees with relevant skills and competencies is essential to sales success.
Effective training strengthens key skills such as negotiation, communication,
and emotional intelligence. Ontological coaching provides individualized support
to sales employees, helping them overcome emotional or mental barriers that may
limit their performance. Continuous performance evaluation and monitoring of
key indicators make it possible to identify strengths and areas for
improvement, adjusting strategies as necessary. Labor flexibility and the
promotion of innovation are vital in a constantly changing business
environment. Offering flexible work options and fostering a culture of
innovation allows you to adapt to market demands and improve employee satisfaction
and commitment. Organizational transformation involves implementing significant
changes to boost competitiveness and sustainable growth. By integrating these
variables into the human resources strategy, companies can improve the
performance of their sales teams and achieve success in a competitive and
constantly evolving market.
Keywords: cultura organizacional, estrategia de recursos humanos, coaching
ontológico, motivation
CULTURA ORGANIZACIONAL:
FATORES-CHAVE PARA O SUCESSO DA ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS EM VENDAS
Resumo:
A cultura organizacional e seu impacto no desenvolvimento de
uma estratégia de recursos
humanos bem-sucedida com
foco em vendas são elementos fundamentais
para o sucesso de uma
empresa imobiliária no México. A cultura
organizacional, composta de valores, crenças e comportamentos compartilhados,
influencia a forma como os funcionários percebem e se envolvem com seu trabalho.
Em uma estratégia de RH voltada para vendas, uma cultura forte pode fazer uma grande diferença. Uma cultura que promove foco no
cliente, colaboração em equipe e
habilidades emocionais positivas cria
um ambiente propício para
atingir as metas de vendas. Este é um estudo de caso de uma empresa
mexicana do setor imobiliário
na cidade de Mérida,
Yucatán, com o objetivo de
identificar as variáveis que impactam a estratégia de recursos humanos para alcançar os objetivos da organização.
Os resultados mostram que a gestão de talentos é crucial nessa
estratégia.
Atrair, recrutar,
desenvolver e reter funcionários com habilidades e competências
relevantes é essencial para o sucesso
de vendas. O treinamento eficaz fortalece as principais habilidades, como negociação,
comunicação e inteligência
emocional. O coaching ontológico oferece suporte
individualizado aos colaboradores de vendas, ajudando-os a superar barreiras emocionais ou mentais
que possam limitar seu desempenho. A avaliação contínua do desempenho e o monitoramento dos principais
indicadores permitem identificar pontos fortes e pontos de melhoria,
ajustando as estratégias quando
necessário. A flexibilidade
do trabalho e a promoção da
inovação são vitais em um ambiente de negócios em constante mudança. Oferecer opções de trabalho flexíveis e fomentar uma cultura de inovação permite
que você se adapte às
demandas do mercado e melhore a satisfação
e o comprometimento dos funcionários.
A transformação organizacional envolve
a implementação de mudanças
significativas para aumentar a competitividade e o crescimento sustentável. Ao integrar essas variáveis na estratégia de recursos humanos, as empresas podem melhorar o desempenho de suas equipes de
vendas e obter sucesso em um mercado competitivo e em
constante evolução.
Palavras-chave: cultura organizacional, estratégia
de recursos humanos, coaching ontológico, motivação
1. INTRODUCCIÓN:
En la actualidad, el
avance tecnológico que comprende la llegada de innovaciones como el Internet de
las Cosas (IoT), la Inteligencia Artificial (IA), el Aprendizaje Automático
(ML) y el Análisis de Grandes Datos (BDA) ha revolucionado la cultura
organizativa, las relaciones laborales, las estrategias y los estilos de
trabajo, provocando la necesidad de adaptación y cohesión entre sistemas
sociales y actividades tecnológicas para la personalización masiva de productos
o servicios (Chatterjee et al., 2023). El estudio de Prikshat et al. (2023)
propone un marco para reconfigurar la gestión de recursos humanos en
preparación para la inteligencia artificial. Se destaca la necesidad de que los
altos directivos reconsideren su formulación estratégica y se enfatiza en el
establecimiento de facilitadores a nivel organizacional.
En este panorama, las
organizaciones buscan ganar la lealtad de sus empleados mediante la creación de
una cultura organizacional sólida y positiva, en la cual se establecen
claramente valores y normas. La formación de líderes capaces de transmitir de
manera auténtica la cultura de la organización y el reconocimiento de los
logros individuales y del equipo son factores clave para fomentar la lealtad de
los empleados (Ford et al., 2023).
En el caso de las empresas
emergentes digitales en etapas tempranas, la cultura organizacional tiene una importancia
vital, en la que predominan la adaptabilidad, la innovación y la capacidad de
absorción para el éxito de estas empresas. Se destaca la lealtad y el
compromiso del personal como claves para lograr la satisfacción del cliente,
mientras que la cultura de mercado tiende a ser desalentada (Griva et al.,
2023).
El desarrollo de una
estrategia de recursos humanos es fundamental para lograr el éxito empresarial.
Su diseño eficaz permite obtener resultados sostenibles en el tiempo logrando
un crecimiento empresarial. La presente investigación explora el desarrollo de
una estrategia de recursos humanos en ventas que promueve una cultura
organizacional única, tomando en consideración la motivación como elemento que
guía el comportamiento organizacional mediante el uso de coaching ontológico.
El coaching ontológico,
conceptualizado por el filósofo chileno Rafael Echeverría, se centra en la
interpretación de la realidad a través del lenguaje. Este enfoque se basa en la
idea de que los seres humanos son seres lingüísticos y que nuestras formas de
ser y actuar están intrínsecamente vinculadas con la forma en que interpretamos
el mundo a través del lenguaje. El coaching ontológico busca explorar estas
interpretaciones y proporcionar a las personas herramientas para transformar
sus formas de ser y actuar, ampliando sus posibilidades de acción en el mundo
La estrategia de recursos
humanos que se presenta en este estudio, se ha forjado en el seno de una
empresa del ramo inmobiliario, ubicada en la ciudad de Mérida, Yucatán.
Actualmente, esta empresa cuenta con oficinas que albergan a 70 empleados, de
los cuáles 11 pertenecen al área de recursos humanos. Sın embargo, esta empresa
cuenta con una enorme área de oportunidad al contar con una red de colaboradores
externos que operan como equipos virtuales de ventas. Esta red se sirve del uso
de tecnologías de información y estrategias de marketing digital para realizar
sus operaciones.
La presente
investigación toma inicialmente su fundamento teórico en las aportaciones de
Chiavenato (2009) donde se explican los seis procesos de la administración de
recursos humanos. Esta estructura inicial demuestra tener una aplicación
práctica de gran éxito en las empresas. Sin embargo, ante las aceleradas
transformaciones de la sociedad se hace necesario tener nuevos fundamentos
teóricos que complementen la práctica para la implementación de estrategias
exitosas de recursos humanos. En la literatura se ha comprobado el papel
mediador de la cultura organizacional en la relación entre el liderazgo
transformacional y la gestión del cambio en equipos virtuales, resaltando la
necesidad de un enfoque proactivo de liderazgo en un entorno de trabajo en
constante cambio. Incluso existe una relación positiva y significativa entre el
liderazgo transformacional, la cultura organizacional y la gestión del cambio
(Kaur Bagga et al., 2022).
Por otra parte,
Keränen et al. (2023) examinan las prácticas organizativas que promueven
comportamientos conscientes, destacando la toma de decisiones inclusiva y
transparente. Asimismo, se señala la importancia de una comunicación cuidadosa
y de la gestión de tensiones.
Asimismo, Kaur
Bagga et al. (2022) resaltan el papel del liderazgo transformacional en el
manejo de la confianza de los empleados frente a cambios organizacionales. Este
tipo de liderazgo, que se basa en motivar a los empleados mediante palabras y
acciones, ayuda a los empleados a adaptarse eficientemente a nuevas
circunstancias.
Además, el estudio
de Meyers et al. (2023) subraya la importancia de que los empleados puedan
utilizar sus fortalezas personales en el trabajo para su óptimo rendimiento. En
un equipo, el uso colectivo de fortalezas contribuye tanto al rendimiento
individual como al rendimiento general del equipo. Park et al. (2023) señalan
que las prácticas de alto rendimiento, que incluyen capacitación,
retroalimentación, empoderamiento y desarrollo profesional, pueden mejorar la
motivación de los empleados al enfatizar el crecimiento personal y el desarrollo
de habilidades. Sin embargo, también notan que la presión por el rendimiento
puede llevar a los empleados a esforzarse por evitar resultados no deseados.
Asimismo, la
investigación de Park et al. (2023) sobre los sistemas de gestión de recursos humanos
y, en particular, sobre los sistemas de trabajo de alto rendimiento, añaden una
dimensión importante a este debate. Aunque los sistemas de trabajo de alto
rendimiento pueden tener un efecto positivo en el rendimiento organizacional,
también pueden generar presión en los empleados, lo que podría afectar su
bienestar y conducir a la sobrecarga de roles y al agotamiento. Por tanto, es
fundamental tener en cuenta tanto los aspectos positivos como negativos de
estos sistemas en este contexto de cambio y transformación.
Finalmente, el
coaching también tiene una relevancia especial en el área de la educación
empresarial, siendo un factor clave para cultivar una pasión interna por el
emprendimiento. Martínez-Cañas et al. (2023) sugieren que se deben ofrecer programas
de capacitación que incluyan coaching y retroalimentación para moldear la
identidad emprendedora.
La presente investigación se abordó bajo el enfoque
cualitativo de la investigación. El estudio es transversal, no experimental y
se realizó mediante una revisión de literatura con una selección de artículos
obtenidos de la plataforma Sciencedirect, de manera paralela se aplicó un grupo
de enfoque con dos responsables de coordinar la estrategia en la empresa
inmobiliaria. Esto con el objetivo de describir los procesos de gestión de
recursos humanos en el área de ventas de una empresa del sector inmobiliario y
los mecanismos empleados para la estandarización de la calidad en el
departamento de ventas. El instrumento aplicado es una guía de entrevista
compuesta por 15 preguntas que contemplan las dimensiones de los procesos de
recursos humanos de integración, organización, recompensas, desarrollo,
retención y auditoría
De acuerdo con el
informe de tendencias globales de capital humano 2023 publicado por Deloitte
Insights (2023), en un entorno laboral donde los colaboradores tienen un mayor
protagonismo, es fundamental que las organizaciones empoderen tanto a los
individuos como a los equipos y al ecosistema en su conjunto. Esto implica
considerar los resultados importantes para todos los actores involucrados,
alineando las necesidades y deseos de la fuerza laboral con los objetivos
organizacionales. Para lograrlo, es esencial desarrollar líderes basados en
fortalezas a través de capacitación y coaching, e implementar prácticas de
recursos humanos que fomenten el enfoque en fortalezas, como brindar
retroalimentación positiva y promover la discusión abierta de las fortalezas de
los empleados. Además, es crucial establecer relaciones de alta calidad
líder-subordinado y crear un entorno de trabajo que valore y promueva la
diversidad, la equidad y la inclusión.
En este sentido,
la cultura organizacional desempeña un papel fundamental en el compromiso y la
productividad de los colaboradores. Una cultura corporativa tóxica puede ser un
factor determinante en la tasa de abandono de una empresa, mientras que una
cultura que promueva la diversidad, el respeto y la ética tendrá un impacto
positivo en la retención del talento. En un contexto donde los colaboradores
tienen más opciones laborales y demandan un mayor involucramiento e influencia,
las organizaciones deben alinear sus valores, estrategias, políticas y acciones
con los valores personales de sus colaboradores y los valores de la sociedad en
general. Esto implica crear una experiencia laboral diseñada deliberadamente
para impulsar resultados y valor, centrándose en el compromiso y el bienestar
de los colaboradores. Superar los obstáculos culturales y cambiar la forma de
trabajar son desafíos importantes, pero los beneficios para los colaboradores,
las organizaciones y la sociedad en general hacen que valga la pena el
esfuerzo.
Estos aspectos son
cruciales para el desarrollo de una estrategia de recursos humanos en ventas en
la empresa estudiada. Su particular enfoque en la innovación del entorno
laboral, y la capacidad de los líderes que enfocan sus esfuerzos en la
capacitación y en coaching demuestran que esta tendencia bien aplicada brinda
resultados fenomenales. Muchos de los nuevos reclutas generalmente, cuando
vienen de empresas competidoras se dan cuenta de la enorme diferencia que
existe en la cultura de esta empresa, esto inmediatamente crea un compromiso
con el colaborador que enfoca sus esfuerzos en permanecer en la organización.
Cultura
organizacional y liderazgo transformacional
Los líderes que se
dirigen con humildad pueden desempeñar un papel crucial en la formación de un
clima organizacional que permita, sea participativo, ético e innovador. Estos
líderes promueven la cooperación y la comunicación en la organización, ayudando
a crear un ambiente propicio para la capacitación (Chandler et al., 2022). Del
mismo modo, la confianza en el supervisor y el empoderamiento psicológico se
destacan como factores moderadores y mediadores respectivamente, subrayando la
importancia de una cultura organizacional que atienda las necesidades
personales de los empleados (Khan et al., 2023). En la práctica la organización
se apoya mediante sus líderes que son evaluados además continuamente por las
personas que sirven. De esta manera se logra una cultura organizacional
participativa.
Otro punto muy
interesante, es el cultivo de una cultura de narración de historias en la
organización puede aportar valor a todas sus áreas, no limitándose al
departamento de marketing. Esta cultura fomenta la colaboración, fortalece la
imagen de marca y aumenta la participación de empleados y audiencias externas,
permitiendo conexiones más profundas y una escucha activa. La implementación de
una cultura de narración de historias requiere el compromiso de liderazgo y la
integración de la narración en los procesos y sistemas existentes (Kemp et al.,
2023). Esto se práctica también en la empresa difundiendo los casos de éxito de
los vendedores clave que tienen toda clase de trasfondos sociales que culminan
con la superación y el éxito personal.
Con este
fundamento, Martínez-Cañas et al. (2023) recalcan la relevancia de cultivar una
cultura organizacional que apoye la actividad emprendedora, favoreciendo la
autonomía de los empleados y la disposición a correr riesgos. En este punto, la
empresa permite la comunicación continua tanto con colaboradores nuevos, como
con colaboradores de mayor antiguedad. Sin embargo, se enfatiza la comunicación
con los colaboradores más destacados que reciben un trato preferencial que les
permite potencializar sus resultados.
Precisamente,
continuando lo anterior, Locander et al. (2023) cambian el foco hacia el ámbito
de las ventas, señalando que la cultura de ventas influye en los
comportamientos y resultados de los vendedores, tanto productivos como
contraproducentes. Por tal motivo, la empresa busca constantemente crear un
ambiente de trabajo motivador con el uso de la psicología positiva y el
coaching ontológico. En paralelo, Storm et al. (2023) argumentan la importancia
de contratar empleados diversos para contrarrestar los efectos adversos de los
sesgos inconscientes en las culturas organizativas. Abordando la necesidad de
tomar acciones concretas para cambiar culturas laborales exclusivas. Este punto
no es tan explorado en la organización, sin embargo, las mujeres representan un
grupo donde se ubican las mejoras vendedoras de la empresa. Solo falta
potenciar el aspecto multicultural.
Asimismo, la
investigación de Das et al. (2022) señala que la agilidad de la empresa desde
la perspectiva de los recursos humanos puede mejorarse mediante la
proactividad, la adaptabilidad y la resiliencia. Este enfoque de la agilidad se
ve respaldado por el estudio de Mládková (2023), que describe el modelo de
gestión basado en comunidades de práctica. Presenta un estudio de caso de una
empresa que está organizada en 21 "mini-organizaciones", que son comunidades
de práctica autogestionadas. Los empleados actúan libremente e
independientemente, y se enfatiza la responsabilidad personal y la confianza
entre las personas. Estos argumentos son muy poderosos en el caso de la empresa
estudiada, esto debido a que se trabaja con grupos externos de vendedores que
incluso tienen sus propios equipos de ventas, a veces abanderados por una marca
inmobiliaria propia, pero que venden los productos proporcionados por la
organización estudiada.
Park et al. (2023)
miden la presión percibida de rendimiento en los empleados como indicador del
clima competitivo en las organizaciones, destacando la necesidad de evaluar y
manejar dicho clima para lograr los resultados deseados. Además, Poláková -
Kersten et al. (2023) destacan la importancia de abordar las emociones
colectivas y los comportamientos de protección en procesos de transformación
digital. Indican que la gestión del cambio y la adaptación de la identidad
organizacional son factores clave para el éxito de dichos procesos. Amin et al.
(2023) complementan este enfoque al enfatizar la importancia de reducir la
ansiedad de los vendedores y mejorar su compromiso organizacional. Argumentan
que es esencial fomentar una cultura de apoyo social en el trabajo. A esto,
Scholtz (2023) añade que el desarrollo del liderazgo también se ve afectado por
las dinámicas estructurales y culturales de la organización. Scholtz destaca la
importancia de crear un ambiente favorable para el aprendizaje psicológico y
abordar los desafíos que surgen en la formación de líderes.
Estos últimos
hallazgos de la literatura, refuerzan las prácticas realizadas en la
organización que incluyen actividades fuera de serie como clases de salsa, que
permiten mantener la energía alta desde las primeras horas de la mañana. La
filosofía de la empresa es que las ventas son emociones y deben mantener las
emociones colectivas al más alto nivel.
Finalmente, Wiatr
& Skowron-Mielnik (2023) enfatizan la necesidad de construir una cultura de
confianza en organizaciones híbridas. Señalan la importancia de las relaciones
y el papel de los líderes en la gestión de estas para promover el trabajo en
equipo y mantener un alto nivel de compromiso en un entorno híbrido. Aquí se
sostienen las prácticas que desarrollan en conjunto el departamento de ventas,
recursos humanos y administración en conjunto que crea lazos fuertes con cada
colaborador manteniendo una confianza de gran nivel. Esto permite aumentar los
resultados positivos pues una práctica habitual son las llamadas de calidad que
permiten dar seguimiento a los clientes de cada colaborador, logrando en
ocasiones cerrar ventas pendientes o incluso recuperar ventas que se habían
dado por perdidas.
Liderazgo
transformacional y la motivación en los empleados
El liderazgo en la
organización estudiada se destaca por el acompañamiento y apoyo que se brinda a
los nuevos miembros del equipo de ventas. Se implementa un programa de
entrenamiento específico para aquellos sin experiencia, asegurando que no se
sientan solos al enfrentarse a nuevas responsabilidades. Además, se les provee
de información y conocimientos relevantes para el mercado y el rubro de ventas.
Los líderes también se evalúan en su desempeño como líderes de equipo,
considerando aspectos como actitud, aptitud y habilidades de comunicación. Se
reconoce que ser productivo en términos de resultados no es suficiente, sino
que también se valora la capacidad de transmitir conocimientos y explicar
estrategias de ventas.
El liderazgo
también se aborda en relación con la gestión de colaboradores externos. Aunque
estos colaboradores no están bajo el mando directo del líder, se reconoce que
buscan colaborar y vender los productos o servicios de la organización. Sin
embargo, su gestión implica un enfoque diferente, ya que no se pueden controlar
aspectos como el tiempo y las actividades realizadas. Por otro lado, existen
asesores de ventas internos que son directamente supervisados y comandados por
los líderes del equipo de administración. Así, el liderazgo se adapta a las
necesidades y características tanto de los nuevos miembros del equipo como de
los colaboradores externos, reconociendo la importancia de la capacitación, el
acompañamiento y la gestión efectiva para lograr resultados exitosos.
En este sentido,
Khan et al. (2023) concluyen que para mejorar el comportamiento y bienestar
laboral, es esencial fomentar un ambiente que promueva la participación social
y las discusiones productivas en el lugar de trabajo. Este tipo de liderazgo es
practicado en la organización.
Prikshat et al.
(2023) enfatizan que la motivación de los empleados es crucial para el
rendimiento y la calidad del trabajo en una organización. Mantener a los
empleados motivados es esencial para mejorar la productividad y eficiencia en
el flujo de trabajo, y también contribuye significativamente a la retención de
empleados, un factor clave para el crecimiento organizacional. En este mismo
sentido, Meuser y Smallfield (2023) explican que los líderes servidores, al
reconocer las necesidades de sus seguidores y actuar como mentores, pueden
mejorar la satisfacción y motivación de los empleados, lo cual fomenta a su vez
la confianza y las relaciones laborales de calidad. Por estas razones, las
prácticas en la empresa tienen como primordial objetivo mantener la motivación
alta en el equipo de ventas.
Por otro lado, una
perspectiva novedosa al desarrollo del liderazgo es la propuesta por Scholtz
(2023) introduce las filosofías de aprendizaje para adultos como conocimientos
multidisciplinarios. Se enfoca en el desarrollo del liderazgo basado en la
filosofía humanista del aprendizaje para adultos, que tiene en cuenta factores
como el impulso motivacional y las condiciones propicias para el aprendizaje,
entre otros. Esto se alinea con las prácticas de capacitación continua y
desarrollo profesional que brindan a los colaboradores intenos y externos.
Por su parte, Kemp
et al. (2023) sugieren que las estrategias como la capacitación de empleados
para compartir historias significativas pueden fomentar el compromiso y el
sentido de propósito en el trabajo, especialmente en tiempos de cambio y
crisis. Esto es importante considerando que los estudios recientes han señalado
una disminución en el compromiso de los empleados. Esta parte como se mencionó
anteriormente, se ha experimentado en la organización brindando además
reconocimiento continuo a los mejores vendedores.
Al respecto,
Locander et al. (2023) argumentan que la creatividad en el trabajo está
disponible para todos los vendedores, pero es la motivación intrínseca lo que
juega un papel fundamental para su despliegue. Aquellos con una orientación
autónoma tienden a estar más conectados personalmente con las actividades
laborales, lo que podría propiciar la creatividad. Esto es uno de las razones
del éxito del equipo de colaboradores extornos que tienden a ser independientes
de la organización logrando mayor autonomía.
De acuerdo con Das
et al. (2022), empleados talentosos, motivados e inteligentes son un activo
valioso para las empresas. Los líderes de la organización tienen un papel
esencial en aprovechar este potencial, compartiendo experiencias, estableciendo
metas claras y actuando como mentores para inspirar y motivar a los empleados.
Además, es crucial promover una cultura de confianza y comunicación abierta,
así como brindar flexibilidad en el trabajo para impulsar aún más la motivación
y el rendimiento. Por este motivo la capacitación es constante, y la
remuneración ycompensación de los vendedores se presupuesta cada trimestre para
brindar incentivos excepcionales como la “black box”, que es una caja
sorpresa que contiene regalos únicos y de alto valor para mantener la
motivación al máximo.
Finalmente, Wiatr
y Skowron-Mielnik (2023) resaltan la importancia de los empleados en equipos
híbridos, y cómo su competencia y predisposición pueden influir en el
funcionamiento del equipo. Argumentan que la planificación, organización y
control deben basarse en las habilidades y actitudes de los miembros del
equipo, y que construir una cultura de confianza, proporcionar autonomía y
apoyar a los empleados en sus roles son aspectos esenciales para mejorar su
motivación y rendimiento. Esto último es una de las mayores áreas de
oportunidad de la empresa, que se debate continuamente entre la gestión de sus
equipos de ventas locales y sus equipos virtuales conformados por colaboradores
externos.
Estrategia de
recursos humanos y adaptación
Para mantenerse
competitivas en un entorno empresarial en constante cambio, las organizaciones
deben implementar estrategias que les permitan adaptarse de manera rápida y
flexible a las necesidades cambiantes (Das et al., 2022). Poláková - Kersten et
al. (2023) enfatizan que esto requiere un cambio cultural y de mentalidad en la
empresa. Chatterjee et al. (2023) sugieren que una forma de mejorar la
adaptabilidad es mediante la mejora de las capacidades dinámicas de una
organización, en particular la capacidad de tecnologías de información (TI)
dinámica. Este proceso implica la gestión eficaz de los datos de la
organización, el establecimiento de canales de comunicación impactantes, y la
elaboración de planes dinámicos que alineen la estrategia empresarial con los
planes de TI.
La estrategia de
recursos humanos de la empresa, procura constantemente alinearse con el uso de
TI para lograr mayor productividad. En el reporte de Deloitte Insights (2023)
se extiende esta idea y se subrayan la importancia de la rápida integración de
las plataformas de ecosistemas en las estrategias empresariales. Esta
integración permite a las organizaciones aprovechar las ventajas de la
tecnología y mantenerse al día en un entorno dinámico, lo que también puede
beneficiar al rendimiento y bienestar de los empleados.
Por otra parte,
Kohtamäki et al. (2023), en su estudio de marketing industrial, resaltan la
importancia del aprendizaje y las alianzas estratégicas en el contexto de la
digitalización y los ecosistemas digitales. Sugieren que la gestión eficaz de
las alianzas en un entorno digital en constante cambio puede tener un impacto
significativo en los límites de las empresas y en la gestión de alianzas. Al
respecto, la organización ofrece capacitaciones continuas de la mano de
expertos externos en temas de marketing digital y ventas en línea.
Por último, Ford
et al. (2023) enfocan su atención en la importancia de ganar la lealtad de los
empleados en un contexto en el que las organizaciones luchan por atraer y
retener talento. Proporcionan ideas prácticas para que las organizaciones
logren la lealtad de sus empleados, desde el diseño de los puestos de trabajo
hasta las políticas organizacionales. Al respecto, la empresa capta talento
mediante el uso de plataformas profesionales de empleo que generalmente tienen
un costo de servicio, sin embargo estás plataformas les brindan mejores
resultados. Además el éxito en la retención del talento radica no solo en la
calidad de los incentivos, los buenos salarios, las excelentes comisiones y la
capacitación continua, sino en su cultura organizacional que se presenta como
innovadora y disruptiva por los líderes de la empresa.
Transformación
digital y lugar de trabajo
La
transformación digital está generando cambios significativos en el lugar de
trabajo, reconfigurando tareas, procesos y relaciones sociales dentro de las
organizaciones. Según Chatterjee et al. (2023), estas modificaciones alteran
las expectativas laborales, el diseño del trabajo y los recursos de los
empleados, lo que impacta en su compromiso y desempeño. Los líderes, a su vez,
deben promover la alfabetización digital y motivar la participación activa de
los empleados en la transformación digital para maximizar los beneficios de la
cultura digital.
Kaur Bagga et al. (2022) señalan que este cambio ha llevado a un
trabajo predominantemente en equipos virtuales, impulsados por tecnologías de
información y comunicación. Los desafíos de este entorno cambiante requieren un
liderazgo transformacional sólido y una cultura organizacional adaptada a las
nuevas circunstancias. De hecho, la investigación de estos autores muestra una
relación positiva entre el liderazgo transformacional, la cultura
organizacional y la gestión del cambio en los equipos virtuales.
Como se ha
mencionado anteriormente, la organización tiene una gran área de influencia a
través de su red de colaboradores externos. De acuerdo con los datos
proporcionados por los directivos que se entrevistaron, dicha red se extiende
hasta más de 140 vendedores externos. Estos se relacionan con la organización
principalmente mediante comunicaciones en línea con el uso de diversas
tecnologías de información donde prevalece la herramienta Zoom. Esta cultura digital
ha impulsado las ventas de la empresa.
La importancia del coaching en la estrategia de recursos humanos en
ventas
El coaching,
esencial en diversos contextos, es resaltado como una dimensión crucial del
liderazgo humilde. Según Chandler et al. (2022), un líder humilde, que reconoce
sus deficiencias y valora las fortalezas y contribuciones de los subordinados,
puede brindar mentoría y apoyo a través del coaching. Esta habilidad, vital
para supervisores en la guía y apoyo al desarrollo de los empleados, se cultiva
a través del entrenamiento y reconocimiento de los mismos (Ford et al., 2023).
En el ámbito de
las ventas, el coaching es una herramienta útil que los gerentes pueden
utilizar para conectarse con los vendedores y mejorar su desempeño (Amin et al.,
2023). Además, en los programas de desarrollo de liderazgo, la observación
personal de las sesiones individuales de retroalimentación y coaching es
esencial para evaluar su alcance y eficacia, según Scholtz
(2023).
Finalmente,
Wang et al. (2023) subrayan la importancia del liderazgo basado en fortalezas
para impulsar el compromiso laboral y el rendimiento de los empleados. Para
ello, es esencial que las organizaciones inviertan en el desarrollo de líderes
que se centren en las fortalezas a través de la capacitación y el coaching, y
que los gerentes de recursos humanos fomenten relaciones de alta calidad con
los subordinados.
En la
organización se utiliza el coaching ontológico por parte de los líderes para
potencializar las capacidades de los vendedores. El coaching ontológico es de
suma importancia en este caso, ya que permite desarrollar y potenciar las
habilidades de los colaboradores, tanto de aquellos sin experiencia en el área
como de aquellos con habilidades actuales destacadas. A través de esta metodología,
se brinda el apoyo necesario para que las personas superen sus limitaciones y
logren un mayor crecimiento personal y profesional. Además, el coaching
ontológico se complementa con evaluaciones psicométricas y psicológicas que
permiten identificar las habilidades de manejo de personas de los gerentes,
asegurando así una adecuada gestión de equipos. Con el coaching ontológico, se
busca retener a los empleados clave en la empresa al comprender sus
aspiraciones personales y ofrecerles oportunidades de crecimiento y desarrollo
acorde a sus necesidades individuales. De esta manera, se promueve un ambiente
laboral favorable y se potencia la eficacia y productividad del equipo de
ventas.
La influencia del coaching en la construcción de una
cultura organizacional sólida y productiva es evidente en diversos estudios.
Según Chandler et al. (2022), la presencia de un liderazgo humilde, que aprecia
las fortalezas y contribuciones de los subordinados y está abierto a nueva
información, es esencial. A través del coaching, estos líderes pueden
proporcionar apoyo y mentoría a sus subordinados, lo que a su vez fomenta una
cultura de aprendizaje y crecimiento en la organización. En la empresa
inmobiliaria que se ha estudiado se han encontrado estos elementos que le han
brindado una ventaja competitiva que la posiciona como una de las primeras en
su ramo en su región.
Es en este contexto donde el coaching se convierte en una
herramienta esencial, permitiendo a estos líderes proporcionar mentoría y apoyo
a sus subordinados. Esto se práctica mediante la evaluación continua de manera
mensual y trimestral del equipo de liderazgo de la organización. Los líderes
son evaluados por sus subordinados no por el dueño de la empresa.
Además, los supervisores juegan un papel vital en la
modelación de la cultura organizacional a través de su interacción con los
empleados. Ford et al. (2023) sugieren que los supervisores necesitan
habilidades de coaching para apoyar y guiar eficazmente a los empleados en su desarrollo
profesional y en la resolución de problemas laborales. Esto no solo contribuye
al crecimiento personal de los empleados, sino que también fortalece la cultura
de apoyo y colaboración dentro de la organización. Esto se mantiene de manera
constante en la organización, mediante un seguimiento personalizado, líneas
directas de comunicación y llamadas de calidad. Esto se cuida totalmente en la
empresa donde los líderes mantienen esta relación de coaches con sus
colaboradores y subordinados. Además se capacitan continuamente en temas de
coaching y liderazgo.
Por otro lado, Amin et al. (2023) resaltan la utilidad
del coaching en el sector de ventas. Los gerentes de ventas que utilizan el
coaching pueden modelar comportamientos beneficiosos y demostrar empatía, lo
que puede influir positivamente en la cultura de ventas de una organización y
fomentar la construcción de relaciones sólidas con los clientes. Esto se
refuerza en la organización con la creación de ambiente laboral flexible,
dínamico, energizante y disruptivo que potencia la motivación de los
vendedores.
Scholtz (2023) destaca la importancia de las sesiones
individuales de retroalimentación y coaching en el desarrollo del liderazgo.
Este autor considera estas observaciones como una base sólida para evaluar el
alcance de los programas de desarrollo de liderazgo, aportando información
valiosa sobre su efectividad.
En el contexto de las organizaciones, Wang et al. (2023)
recalcan la necesidad de desarrollar líderes basados en fortalezas a través de
la capacitación y el coaching. Este enfoque en las fortalezas de los empleados,
además de mejorar el compromiso y el desempeño laboral, también implica la
necesidad de un coaching individualizado y la atención personalizada a cada
empleado.
Por lo tanto, el coaching es una herramienta esencial en
diversos ámbitos y niveles de liderazgo, siendo un factor crucial en el
desarrollo de habilidades, la mejora del rendimiento y la creación de un
entorno de trabajo positivo. Por lo tanto, es imperativo que las organizaciones
y las instituciones educativas sigan invirtiendo en programas de coaching
efectivos para el desarrollo y la mejora continua de sus miembros. La inversión
en coaching es, en definitiva, una inversión en el futuro éxito de cualquier
organización o institución.
Del mismo modo se destaca la importancia del liderazgo
basado en fortalezas para impulsar la cultura organizacional. Los líderes que
se centran en las fortalezas de sus empleados a través de la capacitación y el
coaching pueden contribuir a la creación de una cultura de rendimiento y
compromiso en el lugar de trabajo. En conclusión, la inversión en el coaching,
ya sea a nivel de liderazgo, supervisión, ventas o educación, es una inversión
en la fortaleza de la cultura organizacional. Los beneficios obtenidos de un
entorno laboral enriquecido y motivado hacen de esta inversión una estrategia
esencial para cualquier organización que busque el éxito y la mejora continua.
Anexo A
INSTRUMENTO DE GUÍA DE ENTREVISTA
Cuestionario de 15 preguntas que
relacionan la estandarización de la calidad en el proceso de ventas del sector
inmobiliario con el desempeño y los procesos de integración, organización,
recompensas, desarrollo, retención y auditoría de las personas (Chiavenato,
2009):
Objetivo: Describir los procesos de
gestión de recursos humanos en el área de ventas de una empresa del sector
inmobiliario y los mecanismos empleados para la estandarización de la calidad
en el departamento de ventas.
Integración:
Organización:
Estandarización:
Recompensas:
Desarrollo:
Retención:
Auditoría:
Anexo B. Mapas de redes generados
con ATLAS.ti 23
Estrategia de desarrollo profesional
y coaching ontológico
Factores clave en el éxito de una
estrategia de recursos humanos en ventas
Desarrollo
profesional y motivación mediante el liderazgo basado en coaching
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[1] Docente Universidad
Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Económico
Administrativas, Villahermosa, México. Contacto: alfredo.guate.ma@gmail.com
[2] Docente
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias
Económico Administrativas, Villahermosa, México. Contacto: germanmtzprats@hotmail.com
[3] Docente Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias Sociales y Humanidades, México. Contacto: francisca.silva@ujat.mx