117
ISSN Electrónico: 2500-9338
Volumen 26-N°2
Año 2026
Págs. 117–132
RSE interna y calidad de vida laboral: imensiones de influencia directa e indirecta
Diego Alonso García Bonilla
1
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7466-5687
Lida Valentina Patiño-Giraldo
2
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0893-1806
Miller Rivera Lozano
3
Enlace ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5257-8400
Fecha de Recepción: Enero 25 de 2026
Fecha de Aprobación: Abril 27 de 2026
Fecha de Publicación: Julio 17 de 2026
Resumen:
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se ha consolidado como una estrategia que busca armonizar el
desarrollo económico con la creación de valor social en las organizaciones, especialmente mediante prácticas
orientadas al bienestar de los empleados. El presente estudio analiza de manera sistemática la literatura existente
sobre la relación entre la RSE orientada a los colaboradores y la calidad de vida laboral, con el propósito de identificar
los patrones temáticos y las estructuras conceptuales de investigación, así como las vías directas e indirectas de
influencia y los factores mediadores que articulan este vínculo. El análisis se desarrolló a partir de un corpus inicial de
445 registros recuperados de la base de datos Scopus. Siguiendo los lineamientos del protocolo PRISMA, se aplicaron
criterios de inclusión y exclusión basados en la pertinencia temática, el tipo de documento y el acceso a metadatos, lo
que permitió conformar un corpus final de 267 artículos. Los resultados revelan tres ejes principales: la articulación
entre RSE y gestión humana, los efectos directos sobre la satisfacción y el bienestar laboral, y los mecanismos
indirectos mediados por la motivación, el compromiso y el equilibrio vida-trabajo. Desde el punto de vista teórico, el
estudio contribuye a la articulación entre la Teoría del Intercambio Social y los enfoques contemporáneos de
sostenibilidad humana, proponiendo un esquema interpretativo de tres dimensiones que sistematiza las vías de
influencia de la RSE sobre la calidad de vida laboral.
1
Economista de la Universidad del Valle. Magíster en Administración de Empresas de la Pontificia Universidad Javeriana Cali, Colombia. Estudiante del Doctorado
en Administración de Empresas DBA, Universidad de La Salle, Bogotá, Colombia. Docente de la Universidad del Valle, Cali, Colombia.Contacto:
diego.a.garcia@correounivalle.edu.co - dgarcia48@unisalle.edu.co.
2
Administradora de Empresas y Magíster en Ciencias de la Organización de la Universidad del Valle, Cali, Colombia. Estudiante del Doctorado en Ciencias
Económicas y Administrativas, Universidad ICESI, Cali, Colombia. Docente de la Universidad ICESI. Cali, Colombia. Contacto: lida.patino@u.icesi.edu.co
3
Ingeniero de Sistemas con Énfasis en Software de la Universidad Antonio Nariño. Magíster en Administración de Empresas y Doctor en Educación y Sociedad
de la Universidad de La Salle, Bogotá, Colombia. Contacto: mirivera@unisalle.edu.co
CC BY-NC-SA 4.0
Atribución/Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional
118
Palabras clave: responsabilidad social empresarial, calidad de vida en el trabajo, bienestar laboral, gestión de recursos
humanos, compromiso organizacional.
Internal CSR and quality of work life: dimensions of direct and indirect influence
Abstract:
Corporate Social Responsibility (CSR) has become established as a strategy aimed at aligning economic development
with the creation of social value within organizations, particularly through practices focused on employee well-being.
This study systematically analyzes the existing literature on the relationship between employee-oriented CSR and
quality of work life, with the objective of identifying thematic patterns and conceptual research structures, as well as the
direct and indirect pathways of influence and the mediating factors that shape this relationship. The analysis was
conducted using an initial corpus of 445 records retrieved from the Scopus database. Following the PRISMA protocol
guidelines, inclusion and exclusion criteria based on thematic relevance, document type, metadata availability, and
peer-review status were applied, resulting in a final corpus of 267 articles. The findings reveal three main themes: the
integration of CSR and human resource management, the direct effects on job satisfaction and employee well-being,
and the indirect mechanisms mediated by motivation, organizational commitment, and work–life balance. From a
theoretical perspective, the study contributes to bridging Social Exchange Theory and contemporary human
sustainability approaches by proposing a three-dimensional interpretive framework that systematizes the pathways
through which CSR influences quality of work life.
Keywords: corporate social responsibility, quality of work life, employee well-being, human resource management,
organizational commitment.
RSE interna e qualidade de vida no trabalho: dimensões de influência direta e indireta
Resumo:
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) tem se consolidado como uma estratégia que busca harmonizar o
desenvolvimento econômico com a criação de valor social nas organizações, especialmente por meio de práticas
voltadas ao bem-estar dos colaboradores. Este estudo analisa de forma sistemática a literatura existente sobre a
relação entre a RSE voltada aos colaboradores e a qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de identificar os
padrões temáticos e as estruturas conceituais de pesquisa, bem como as vias diretas e indiretas de influência e os
fatores mediadores que articulam essa relação. A análise foi desenvolvida a partir de um corpus inicial de 445 registros
recuperados da base de dados Scopus. Seguindo as diretrizes do protocolo PRISMA, foram aplicados critérios de
inclusão e exclusão baseados na pertinência temática, no tipo de documento, na disponibilidade de metadados e na
revisão por pares, o que resultou em um corpus final de 267 artigos. Os resultados revelam três eixos principais: a
articulação entre RSE e gestão de pessoas, os efeitos diretos sobre a satisfação e o bem-estar no trabalho, e os
mecanismos indiretos mediados pela motivação, pelo comprometimento organizacional e pelo equilíbrio entre vida
profissional e pessoal. Do ponto de vista teórico, o estudo contribui para a articulação entre a Teoria da Troca Social
e as abordagens contemporâneas de sustentabilidade humana, propondo um esquema interpretativo de três
dimensões que sistematiza as vias de influência da RSE sobre a qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chave: responsabilidade social empresarial, qualidade de vida no trabalho, bem-estar no trabalho, gestão
de recursos humanos, comprometimento organizacional.
ISSN Electrónico 2500-9338
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1. INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, la creciente presión
social por modelos organizacionales más sostenibles
ha reconfigurado el papel de la Responsabilidad Social
Empresarial (RSE), desplazando su función tradicional
como instrumento reputacional hacia el interior de las
empresas (Carroll & Brown, 2018). Desde esta
perspectiva, la RSE se fundamenta en la teoría de las
partes interesadas, según la cual las organizaciones
deben atender las expectativas de quienes influyen
directamente en su viabilidad y continuidad, entre ellos,
sus colaboradores (Donaldson & Preston, 1995).
Dentro del entramado social que rodea a las
organizaciones, los colaboradores cobran un
protagonismo particular, dada su contribución decisiva
a la consecución de objetivos y la formación de la
identidad corporativa (Adu-Gyamfi et al., 2021). Por
esta razón, han surgido con fuerza iniciativas
específicas de RSE centradas en el bienestar integral
de los empleados, que abarcan ámbitos que van desde
la seguridad laboral y la estabilidad hasta la
conciliación entre la vida personal y la profesional, la
equidad y el reconocimiento (Kim et al., 2022; Piao et
al., 2022).
Las prácticas mencionadas pueden tener un
impacto positivo en factores como la satisfacción
laboral (Story & Castanheira, 2019), el compromiso
con la organización (Lin et al., 2022), la retención de
talento (Yassin & Beckmann, 2025) y la percepción
subjetiva de bienestar (Guzzo et al., 2022). Asimismo,
se han destacado efectos indirectos que actúan como
mediadores y están vinculados con la percepción del
respaldo de la organización, el buen vínculo entre los
colaboradores y sus superiores, así como con el
sentido de trascendencia en el trabajo (Glavas, 2016).
Sin embargo, es posible destacar que la
literatura existente presenta una notable diversidad
tanto en los conceptos empleados como en los
métodos utilizados, lo que dificulta la formulación de
conclusiones robustas acerca de los procesos que
median la relación entre RSE y calidad de vida laboral
(Cropanzano & Mitchell, 2005; Donaldson & Preston,
1995; Gupta, 2017); además, la mayoría de los
estudios se han realizado en contextos sectoriales y
geográficos variados, lo que limita la generalización de
los hallazgos (Gorgenyi-Hegyes et al., 2021; Guzzo et
al., 2022).
Desde un plano teórico, esta diversidad
conceptual y metodológica refleja tensiones no
resueltas en el campo. Por un lado, la Teoría del
Intercambio Social (Cropanzano & Mitchell, 2005) y la
Teoría de Stakeholders (Donaldson & Preston, 1995)
han dominado la explicación de los vínculos entre RSE
y comportamiento organizacional; sin embargo, ambas
presentan limitaciones para capturar la complejidad
subjetiva del bienestar laboral, en particular los
procesos emocionales y psicológicos que median esta
relación. Por otro lado, enfoques emergentes como la
psicología organizacional positiva (Luthans, 2002) y los
marcos de sostenibilidad humana (Pfeffer, 2010)
ofrecen perspectivas complementarias que aún no han
sido suficientemente integradas en la literatura sobre
RSE interna. Este vacío epistemológico justifica la
necesidad de un estudio que sistematice estas
relaciones.
En respuesta a estas limitaciones, algunos
académicos han examinado la relación entre la RSE y
el bienestar laboral (Huynh Thi Thu & Le Xuan Quynh,
2024; Yassin & Beckmann, 2025), aunque la evidencia
disponible permanece fragmentada, ya que los
hallazgos suelen analizar de forma aislada los efectos
directos de la RSE o los factores que intervienen en
dicha relación, particularmente aquellos que permiten
comprender cómo las iniciativas de RSE orientadas a
los colaboradores influyen en su percepción de calidad
de vida laboral.
De esta manera, la presente investigación
tiene como objetivo analizar de forma sistemática la
literatura existente sobre la relación entre la RSE
orientada a los colaboradores y la calidad de vida
laboral, identificando los patrones temáticos y las
estructuras conceptuales de la investigación, así como
las vías directas e indirectas de influencia y los factores
que median este vínculo. Por lo tanto, la investigación
busca aportar una perspectiva integradora que
fortalezca el conocimiento existente sobre el tema,
enriqueciendo los marcos teóricos relacionados con la
sostenibilidad organizacional y brindando
orientaciones prácticas para la gestión responsable del
recurso humano.
En ese sentido, el presente estudio se
estructura en cuatro apartados, incluida la presente
introducción. La metodología utilizada para la
búsqueda, selección y análisis de la literatura se
presenta en el segundo apartado. Los resultados, al
igual que la discusión, se presentan en el tercer
RSE interna y calidad de vida laboral: dimensiones de influencia directa e indirecta
Diego Alonso García Bonilla - Lida Valentina Patiño-Giraldo - Miller Rivera Lozano
120
apartado. Por su parte, la sección final expone las
conclusiones generales, reconoce las limitaciones del
estudio y plantea posibles líneas de investigación
futuras.
2. METODOLOGÍA
Se llevó a cabo la investigación mediante una
revisión sistemática de la literatura, lo que permitió
identificar y analizar el conocimiento existente sobre la
influencia directa e indirecta de la RSE en la calidad de
vida de los colaboradores. Por tal motivo, se adoptó el
proceso metodológico propuesto por Arango Espinal et
al. (2020), que incluye las etapas mostradas en la
Figura 1.
Figura 1: Procedimiento metodológico
2.1 Selección de base de datos
Scopus se utilizó como fuente principal de
información para garantizar la validez de la
investigación. Esta base de datos se destaca por
ofrecer una cobertura extensa y multidisciplinaria, que
abarca más de 22.000 revistas y millones de artículos,
libros y conferencias en diversas áreas del
conocimiento, incluyendo negocios, economía,
ciencias sociales, etc. (Vătămănescu et al., 2024).
2.2 Definición de tesauros y parámetros de
búsqueda
Para identificar la literatura relevante en el
campo de la RSE y la calidad de vida de los
colaboradores, se emplearon términos en inglés que
abarcan diversas variantes de “RSE”, “calidad de vida”
y “colaboradores”. Se realizó una búsqueda detallada
de estos términos en las palabras clave, el resumen y
el título de los artículos, utilizando operadores
booleanos para combinar conceptos y ampliar la
búsqueda.
De igual manera, se aplicaron filtros
temporales que consideraron únicamente artículos
publicados entre 2014 y 2025, con el fin de obtener
literatura actualizada. Además, la búsqueda se limitó a
áreas de conocimiento (economía, negocios y ciencias
sociales) y se restringió exclusivamente a
publicaciones en inglés. La aplicación de estos
parámetros permitió obtener un conjunto inicial de
registros que, tras el proceso de selección y
depuración descrito en la siguiente sección, conformó
el corpus final del estudio.
A continuación, se presenta la ecuación de
búsqueda aplicada:
TITLE-ABS-KEY ( ( ( "corporate social
responsibility" OR "CSR" ) AND ( "employees" OR
"workers" ) AND ( "quality of life" OR "well-being" ) ) )
AND PUBYEAR > 2013 AND PUBYEAR < 2026 AND
( LIMIT-TO ( SUBJAREA , "ECON" ) OR LIMIT-TO (
SUBJAREA , "SOCI" ) OR LIMIT-TO ( SUBJAREA ,
"BUSI" ) ) AND ( LIMIT-TO ( LANGUAGE , "English" ) )
2.3 Selección, análisis y síntesis de publicaciones
El proceso de selección y depuración del
corpus siguió los lineamientos del protocolo PRISMA
(Page et al., 2021), adaptado al contexto de revisiones
sistemáticas. En la fase de identificación se obtuvieron
445 registros de Scopus. La fase de cribado aplicó los
siguientes criterios de exclusión: actas de conferencias
sin artículo completo (n=37), artículos sin acceso a
metadatos completos necesarios para el análisis
bibliométrico (n=28), y publicaciones cuyo objeto de
estudio no correspondía explícitamente a la RSE
orientada a colaboradores o a la calidad de vida laboral
(n=113). Tras este proceso, el corpus final quedó
conformado por 267 artículos.
A partir de los artículos identificados en la fase
anterior, se llevaron a cabo el análisis de la producción
científica y el mapeo temático. Para este propósito, se
utilizó VOSviewer, un software especializado en la
elaboración y visualización de redes de coocurrencia
(Van Eck & Waltman, 2019), que permitió construir una
red de términos clave y facilitó la detección de los
conceptos más frecuentes y sus relaciones.
Posteriormente, se empleó Bibliometrix R
para obtener un mapa temático de la investigación, el
cual consolida una estructura conceptual que permite
comprender la influencia directa e indirecta de la RSE
orientada a los colaboradores sobre su calidad de vida
percibida (Aria & Cuccurullo, 2017). Además, se realizó
un análisis de contenido cualitativo de carácter
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deductivo, guiado por los grupos de términos
identificados en los análisis anteriores y basado en los
metadatos de las publicaciones más citadas, ya que
son los estudios de mayor impacto e influencia
(Bowen, 2009).
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los hallazgos del estudio se estructuran en dos
niveles. Por un lado, se observa la configuración de
patrones temáticos y estructuras conceptuales que
definen el cuerpo de estudio en esta área; y, por otro
lado, se identifican las vías, tanto directas como
indirectas, de influencia y los factores que median este
vínculo.
3.1 Red de co-ocurrencia de términos
El análisis de términos co-ocurrentes realizado
con VOSviewer permitió trazar con precisión la
estructura temática del campo, en donde se agruparon
56 términos en nueve clusters, cada uno con al menos
tres co-ocurrencias (Ver Figura 2).
En el mapa, los nodos más grandes
corresponden a los términos “corporate social
responsibility”, “employee”, “csr” y “performance”, que
conforman el eje principal de la red, destacado por su
tamaño y ubicación, lo que indica tanto su frecuencia
como su función central en los estudios revisados. La
investigación se centra en cómo la RSE se vincula con
el compromiso, el bienestar y el rendimiento de los
colaboradores y de la propia organización. En un
segundo nivel, se encuentran conceptos como
“practice”, “impact”, “sustainability” y “work”, que
parecen facilitar la conexión entre las dimensiones
teóricas y las aplicaciones prácticas de la gestión.
Cabe precisar que términos situados en
posiciones más periféricas o alejadas, tales como
“employee wellbeing”, “hrm practice”, “covid”,
“symbiotic relationship” y la expresión “corporate social
responsibility perspective”, reflejan tendencias
emergentes o áreas específicas de interés, enfocadas
en el bienestar laboral, la Gestión de Recursos
Humanos (GRH) y las respuestas organizacionales
frente a circunstancias críticas, como la pandemia de
COVID-19.
Figura 2. Red co-ocurrencia de términos
De esta manera, el análisis de la red de co-
ocurrencia permitió identificar tres patrones
estructurales. Primero, la concentración de los nodos
centrales en torno a RSE, colaboradores y desempeño
organizacional revela que la literatura ha privilegiado
un enfoque funcionalista, evaluando la RSE
principalmente por su impacto en resultados
empresariales, lo que genera una tensión con
perspectivas centradas en el bienestar del trabajador.
Segundo, la posición periférica de términos asociados
al bienestar laboral y la gestión humana indica que
estas temáticas, aunque presentes, no han sido
integradas al núcleo conceptual del campo, lo que
representa el principal vacío epistemológico que
justifica el presente estudio. Tercero, los términos
vinculados a crisis y transformación organizacional
indican que la agenda de investigación ha comenzado
a responder a los nuevos desafíos del entorno laboral,
abriendo oportunidades para estudiar el rol de la RSE
interna en contextos de alta incertidumbre.
Por su parte, la Tabla 1 analiza en detalle los
grupos temáticos identificados a partir del estudio de
co-ocurrencias de términos. La organización en
clusters posibilita visualizar las principales líneas de
investigación que conforman el campo, así como las
interrelaciones entre conceptos clave.
Clúster
Tema principal
Cluster 1
(rojo – 9
términos)
Bienestar laboral y desempeño: este grupo se
concentra en analizar cómo la actitud y el
equilibrio vida-trabajo impactan el rendimiento
individual, con especial atención al contexto
laboral en China.
Cluster 2
(verde – 9
términos)
Liderazgo, RSE interna y percepción: la atención
de este grupo radica en explorar el papel del
liderazgo ético y de la RSE orientada a los
colaboradores en la percepción y el compromiso
de estos con la organización.
Cluster 3
(azul – 8
términos)
Herramientas de gestión para la sostenibilidad:
este cluster focaliza su análisis en las
herramientas gerenciales como la GRH y la
innovación para promover la sostenibilidad.
RSE interna y calidad de vida laboral: dimensiones de influencia directa e indirecta
Diego Alonso García Bonilla - Lida Valentina Patiño-Giraldo - Miller Rivera Lozano
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Cluster 4
(amarillo – 8
términos)
Mecanismos de satisfacción y consecuencias:
este grupo muestra cómo la RSE actúa como
mediadora entre la satisfacción laboral y sus
efectos.
Cluster 5
(morado – 8
términos)
Factores de crisis y contingencia: este grupo
examina cómo la pandemia y las situaciones de
crisis han influido en la redefinición de la RSE en
Europa.
Cluster 6
(azul claro –
5 términos)
Medición del desempeño empresarial: se centra
en el desempeño empresarial y resalta la calidad
de vida laboral como factor mediador.
Cluster 7
(naranja – 4
términos)
RSE como práctica de RR. HH: este conjunto de
palabras clave destaca la labor de Recursos
Humanos (RR. HH.) como traductora de la RSE
en los vínculos efectivos con los empleados.
Cluster 8
(café – 4
términos)
RSE humanista por sector: este grupo aborda
una versión más sectorializada de la RSE,
concretándose en el ámbito humanista de una
industria específica, como la hospitalidad.
Cluster 9
(rosado – 2
términos)
Vínculo directo: RSE y bienestar: este conjunto
confirma la relación directa y fundamental entre
RSE y el bienestar del empleado.
Tabla 1. Estructura temática y principales tendencias en la
literatura
El análisis clúster revela una arquitectura
temática que trasciende la simple categorización de
tópicos. Los clústeres con mayor densidad de nodos
(1, 2 y 3) conforman el núcleo teórico del campo,
articulando la vinculación entre RSE, bienestar y
desempeño desde perspectivas complementarias:
conductual, ética y gerencial. Los clústeres periféricos
(5, 8 y 9) indican líneas emergentes que aún no han
alcanzado masa crítica investigativa, lo que señala
tanto las oportunidades de desarrollo teórico como las
brechas que este estudio busca contribuir a cerrar.
Esta estructura confirma que la RSE orientada al
colaborador opera en un campo en activa
consolidación, donde coexisten tradiciones
investigativas maduras con agendas emergentes que
demandan marcos interpretativos más integradores.
3.2 Mapa temático de la literatura
En este estudio, el mapa temático presentado
en la Figura 3 se elaboró a partir de los términos clave
de los manuscritos, que se agrupan en nodos cuyo
tamaño refleja la cantidad de términos asociados.
Dichos grupos se distribuyen en un plano cartesiano
dividido en cuatro cuadrantes, construidos con base en
dos parámetros: centralidad y densidad. La centralidad
señala la importancia de un tema y la densidad refleja
su grado de desarrollo interno (Shi et al., 2020).
En el Cuadrante I se agrupan los temas
fundamentales, también conocidos como motores,
caracterizados por su alta centralidad y densidad;
estos temas, como RSE, ética, liderazgo, bienestar y
satisfacción laboral, reciben una amplia atención
académica. El Cuadrante II recoge tópicos con baja
centralidad, pero alta densidad, considerados
especializados, aunque bien desarrollados, e incluyen
compromiso comunitario y desempeño ambiental. Los
temas emergentes o en declive aparecen en el
Cuadrante III, que combina baja centralidad y baja
densidad; destacan la ética empresarial, el gobierno
corporativo, la sostenibilidad y el lugar de trabajo, que
son tópicos en proceso de consolidación. Finalmente,
en el Cuadrante IV, con alta centralidad y baja
densidad, se encuentran los temas básicos o
transversales, relevantes para el campo, pero aún en
etapas iniciales de desarrollo, como el compromiso de
los empleados.
Figura 3. Mapa temático de la investigación sobre RSE y calidad
de vida laboral
En ese sentido, la lectura analítica del mapa
temático permite establecer tres tensiones
conceptuales con implicaciones directas para el
campo. Primera, la coexistencia de bienestar laboral,
satisfacción y liderazgo ético en el Cuadrante I revela
que el liderazgo ha sido posicionado como mediador
dominante de la RSE, relegando factores igualmente
relevantes como la justicia distributiva y la cultura
organizacional. Segunda, la ubicación del compromiso
organizacional en el Cuadrante IV evidencia que, pese
a su amplia referenciación como resultado de la RSE,
persiste un vacío explicativo sobre los mecanismos
que sostienen dicho compromiso en el tiempo, brecha
que fundamenta la tercera dimensión analítica de este
estudio. Tercera, la baja densidad de la sostenibilidad
en el Cuadrante III confirma que su integración con la
RSE interna constituye una línea emergente de
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investigación con alto potencial teórico, aún poco
desarrollada en contextos latinoamericanos.
3.3 Patrones temáticos y estructura conceptual en
la investigación sobre RSE y calidad de vida
laboral
El análisis de co-ocurrencias presenta una
estructura temática compleja y diversificada centrada
en la vinculación entre la RSE y la calidad de vida
laboral. Los patrones identificados sugieren que la
investigación ha transitado de perspectivas centradas
en el rendimiento individual a enfoques más holísticos
que integran aspectos éticos, organizacionales y
sociales (Glavas, 2016).
Cabe recordar que los resultados sugieren una
consolidación progresiva de un campo
interdisciplinario en el que convergen disciplinas
relacionadas con la gestión, el liderazgo, la
sostenibilidad y el comportamiento organizacional
(Aggarwal & Singh, 2022). En este sentido, la RSE no
se percibe únicamente como un conjunto de prácticas
externas dirigidas a mejorar la reputación o la
legitimidad corporativa, sino que también se posiciona
como una estrategia interna con potencial para incidir
en el compromiso, la satisfacción y la calidad de vida
de los empleados (Paruzel et al., 2021; Ahmad et al.,
2023).
De esta manera, la vinculación entre prácticas
sostenibles, comportamientos éticos, desempeño y
bienestar laboral enfatiza la idea de que la RSE
funciona como un sistema integrado de valores y
acciones que favorecen tanto el desarrollo
organizacional responsable como el bienestar integral
de los colaboradores (Chang et al., 2021; Donaldson &
Preston, 1995). Además, la identificación de términos
asociados a contextos específicos, tales como
regiones geográficas o escenarios de crisis, refleja una
atención creciente a cómo las particularidades
sociales, culturales y circunstanciales influyen en la
dinámica entre la RSE y la calidad de vida laboral (Kim
et al., 2021).
En ese sentido, el análisis temático de la
literatura sobre RSE y calidad de vida laboral evidencia
un eje central de carácter ético y humanista. En este
núcleo se inscriben ampliamente conceptos como el
liderazgo, el bienestar y la satisfacción en el trabajo,
los cuales han recibido considerable atención
investigativa (Ahmad et al., 2023; Barakat et al., 2016);
sin embargo, podrían estar alcanzando un punto de
saturación, lo que sugiere la importancia de abrir
nuevos enfoques y considerar escenarios menos
explorados, particularmente en contextos regionales
emergentes.
Por otra parte, algunos temas que podrían
considerarse especializados, como el compromiso con
la comunidad y el desempeño ambiental, apuntan a
una comprensión que trasciende los factores internos
de las organizaciones (Ahmed et al., 2020; Latif et al.,
2022). En efecto, se empieza a reconocer la
interacción entre las empresas y su entorno social y
ecológico, lo que invita a valorar modelos de bienestar
laboral más integrados con la sostenibilidad territorial.
Por lo tanto, la aparición de temas en
desarrollo, tales como la gobernanza ética y la
sostenibilidad, denota un campo en proceso de
transformación que responde a demandas sociales
crecientes por mayor transparencia y prácticas de
gestión responsables. Además, es relevante detenerse
en áreas básicas que, a pesar de su trascendencia,
muestran un escaso avance teórico y práctico. Temas
como la RSE orientada a los colaboradores y el
compromiso de los empleados evidencian un vacío
considerable. Aunque su importancia es
incuestionable, los estudios asociados aún no han
desarrollado modelos robustos que expliquen con
claridad cómo las prácticas de RSE inciden en la
calidad de la vida laboral.
A su vez, un análisis comparativo de los
contextos geográficos representados en la literatura
revisada revela patrones diferenciados. Los estudios
desarrollados en contextos asiáticos, particularmente
en China y Corea del Sur (Kim et al., 2021; Yin et al.,
2021), tienden a enfatizar variables colectivistas como
el compromiso organizacional y la autoestima basada
en la organización, mientras que las investigaciones
provenientes de Europa (Tafolli & Grabner-Kräuter,
2020; Gorgenyi-Hegyes et al., 2021) priorizan
dimensiones individuales del bienestar psicológico y la
seguridad laboral. En América Latina, la producción
académica sobre RSE interna y calidad de vida laboral
es aún incipiente, lo que constituye una brecha
significativa dado que las dinámicas culturales,
institucionales y laborales de la región presentan
particularidades que podrían modificar los
mecanismos de influencia identificados en otras
regiones.
RSE interna y calidad de vida laboral: dimensiones de influencia directa e indirecta
Diego Alonso García Bonilla - Lida Valentina Patiño-Giraldo - Miller Rivera Lozano
124
Desde el punto de vista metodológico, la
literatura revisada muestra una clara predominancia de
estudios cuantitativos de corte transversal, lo que limita
la comprensión de los procesos causales y
longitudinales que subyacen a la relación entre RSE y
bienestar laboral.
3.4 Dimensiones analíticas de la RSE y su relación
con la calidad de vida laboral
A partir de los patrones temáticos identificados,
emergen tres dimensiones analíticas que orientan la
comprensión de la relación entre la RSE y la calidad de
vida laboral. En particular, se distinguen: (1) la RSE y
la gestión humana; (2) la influencia directa de la RSE
en el bienestar de los colaboradores; y (3) los
mecanismos indirectos de influencia que abordan la
motivación y el compromiso organizacional, la
estabilidad laboral y el equilibrio vida-laboral-personal
en las empresas.
3.4.1 La RSE y la GRH en las empresas
La integración de la RSE y la GRH se ha
convertido en un aspecto crítico de la gestión
organizacional moderna. En este sentido, Cropanzano
& Mitchell (2005) aseguran que esta integración se
basa en la Teoría del Intercambio Social (TES), que
establece que las acciones de la empresa hacia sus
colaboradores generan reacciones recíprocas en
términos de actitudes y comportamientos.
Por tal razón, esta sección busca explorar la
relación multifacética entre la RSE y la GRH,
examinando cómo las prácticas de GRH pueden
apoyar las iniciativas de RSE y viceversa. Onyekwelu
et al. (2024) y Alok & Tiwari (2024) sostienen que la
GRH desempeña un papel fundamental en el apoyo a
las iniciativas de RSE en las organizaciones. Esto
implica alinear las prácticas y las políticas de RR. HH.
Con los objetivos de RSE, como promover la conducta
ética, fomentar la diversidad y la inclusión, y garantizar
un trato justo a los colaboradores. En este caso, la
GRH puede integrar la RSE en los procesos de
reclutamiento, capacitación y evaluación del
desempeño para fomentar una cultura de
responsabilidad y sostenibilidad.
En este orden de ideas, Azizi et al. (2025) y
Kamble & Bhople (2024) afirman que un aspecto clave
del papel de la GRH en la RSE es la participación de
los colaboradores. Los estudios han demostrado que
cuando los colaboradores se dedican a actividades de
RSE, es más probable que estén motivados,
satisfechos y comprometidos con la empresa. Las
prácticas de GRH, como la capacitación de los
colaboradores, la evaluación del desempeño y la
inclusión, pueden fomentar el compromiso de los
colaboradores con las iniciativas de RSE, lo que se
traduce en un mejor desempeño organizacional y una
mayor influencia social. Asimismo, las iniciativas de
RSE, como el desarrollo comunitario, la sostenibilidad
ambiental y el gobierno ético a nivel corporativo,
pueden influir en las prácticas de GRH de diversas
maneras, creando un círculo virtuoso entre RSE y
GRH.
De acuerdo con Ghafoor et al. (2024), la RSE
puede funcionar como un mecanismo intermedio que
explica cómo las prácticas de GRH influyen en el
desempeño organizacional. La investigación ha
demostrado que las iniciativas de RSE pueden tener
un impacto positivo en el desempeño del negocio,
especialmente cuando las prácticas de GRH están
alineadas con los objetivos de RSE. Esta alineación
asegura que los colaboradores cuenten con las
competencias y el compromiso necesarios para
contribuir al logro de los objetivos de sostenibilidad
organizacional.
En síntesis, la integración de la RSE en los
procesos formales de GRH opera como un canal
institucional que traduce los compromisos
organizacionales en políticas concretas de selección,
formación y evaluación responsable. Este canal resulta
determinante para la sostenibilidad organizacional,
pues garantiza que la RSE no quede reducida a
declaraciones simbólicas, sino que se incorpore como
criterio estructurador de la cultura interna y del
desempeño colectivo.
Sin embargo, la literatura revisada expone
tensiones no resueltas en esta dimensión. Mientras
Onyekwelu et al. (2024) y Alok & Tiwari (2024)
defienden que la GRH puede institucionalizar la RSE
mediante procesos formales, Ghafoor et al. (2024)
demuestran que esta integración es eficaz solo cuando
existe coherencia real entre las declaraciones
institucionales y las condiciones laborales cotidianas.
En ausencia de esa coherencia, los colaboradores
tienden a percibir las iniciativas de RSE como
estrategias de imagen más que como compromisos
genuinos, debilitando sus efectos sobre el bienestar y
ISSN Electrónico 2500-9338
Mayo-Agosto. Volumen 26 Número 2, Año 2026 Págs. 117-132
125
el compromiso (Latif et al., 2022). Esta tensión entre
RSE declarada y RSE percibida constituye uno de los
principales vacíos que los estudios de GRH y RSE
deberían abordar a través de diseños longitudinales
que permitan rastrear la evolución de las percepciones
de los colaboradores a lo largo del tiempo.
3.4.2 Influencia directa de la RSE en la satisfacción
y el bienestar laboral.
En cuanto a la influencia directa que puede
tener la RSE sobre la satisfacción y el bienestar
laboral, se entiende que la RSE no solo incide a nivel
externo, sino que también influye en la calidad de vida
de los colaboradores. Diversas investigaciones han
evidenciado que las prácticas socialmente
responsables fortalecen el bienestar psicológico, la
percepción de equidad, la confianza y el apoyo en el
entorno laboral (Chatzopoulou et al., 2021; Silva et al.,
2023).
En concreto, Ahmed et al. (2020), Cheema et
al. (2020) y Khaskheli et al. (2020) encontraron que las
prácticas de RSE fortalecen la percepción de justicia
organizacional, fomentan el reconocimiento y elevan
los niveles de satisfacción laboral. Kim & Kim (2021)
destacaron que la RSE fortalece la confianza de los
colaboradores en la organización, lo que reduce el
estrés y favorece un ambiente laboral positivo. En este
mismo sentido, Barakat et al. (2016) destacan que la
RSE promueve la inclusión, la equidad y el respeto en
el lugar de trabajo, lo cual es clave para el clima
organizacional.
Siguiendo esta línea, Chatzopoulou et al.
(2021) enfatizan que el bienestar de los colaboradores
se ve directamente beneficiado por los programas de
RSE centrados en la salud en el trabajo, la promoción
del desarrollo profesional y la consolidación de una
cultura organizacional inclusiva. Esta influencia directa
se refleja en una percepción más favorable de la
calidad de vida laboral, reforzada por la sensación de
estabilidad y el apoyo continuo de la empresa.
Igualmente, Bu et al. (2022), Yin et al. (2021),
Bhatti et al. (2022) y Mahmud et al. (2021) identificaron
relaciones causales entre la RSE y diversas
dimensiones del bienestar laboral. Asimismo,
Aggarwal & Singh (2022) y Pasricha et al. (2023)
realizaron análisis metaanalíticos y estudios
longitudinales que permitieron evaluar la evolución de
la percepción de calidad de vida de los colaboradores
en función de la implementación de iniciativas de RSE
en diferentes industrias, revelando que, dicha
percepción está estrechamente vinculada a su
bienestar emocional y psicológico.
Silva et al. (2023), Kim et al. (2022), Gupta
(2017) y Newman et al. (2015) coinciden en que la
percepción de una organización comprometida con el
bienestar de sus colaboradores genera emociones
positivas, reduce el estrés y fortalece la salud mental.
A diferencia del canal institucional descrito
anteriormente, los efectos directos de la RSE se
reflejan en la experiencia diaria de los colaboradores.
Estos se manifiestan en emociones positivas, una
percepción de trato justo y mayor confianza en la
organización, generando bienestar más allá de las
políticas formales y basado en las condiciones reales
del entorno de trabajo.
La evidencia comparada muestra que los
estudios en sectores de alta exigencia emocional,
como es el caso del sector de hospitalidad (Guzzo et
al., 2022) y banca (Bhatti et al., 2022), reportan efectos
directos más robustos que los observados en sectores
manufactureros, lo que sugiere que el tipo de industria
modera la intensidad del vínculo entre RSE y
bienestar. Adicionalmente, Paruzel et al. (2021)
documentaron que el tamaño del efecto varía
considerablemente según el país de origen del estudio,
siendo significativamente menor en contextos con
bajos niveles de confianza institucional. Estos
hallazgos exigen cautela al generalizar los efectos
directos de la RSE y refuerzan la necesidad de
estudios que incorporen variables contextuales como
moderadoras del vínculo.
3.4.3 Influencia indirecta de la RSE
3.4.3.1 La motivación y el compromiso
organizacional
Este apartado muestra cómo la RSE no solo
afecta directamente la calidad de vida del colaborador,
sino que también actúa de manera indirecta a través
de factores clave de la gestión de personas en las
empresas (equidad, inclusión y salud en el trabajo).
En efecto, la RSE ejerce una influencia indirecta
en la calidad de vida laboral a través de múltiples
variables mediadoras, entre ellas la motivación y el
compromiso organizacional. Estudios como los de Latif
RSE interna y calidad de vida laboral: dimensiones de influencia directa e indirecta
Diego Alonso García Bonilla - Lida Valentina Patiño-Giraldo - Miller Rivera Lozano
126
et al. (2022) y Golob & Podnar (2021) señalan que, si
los colaboradores perciben que su compañía es
socialmente responsable, experimentan una mayor
identificación con sus valores y objetivos, lo que
fortalece su compromiso y sentido de propósito dentro
de la empresa. Siguiendo esta misma línea, Kim et al.
(2021) afirman que las iniciativas de RSE mejoran el
compromiso de los colaboradores con la organización
mediante el fomento de percepciones de equidad y de
autoestima en el contexto organizacional.
Paruzel et al. (2021) identificaron que la
percepción de justicia organizacional derivada de la
RSE fomenta el desarrollo de un entorno
organizacional basado en la confianza y el respeto
mutuo, lo que mejora la calidad de vida de los
colaboradores al reducir la incertidumbre laboral y al
fomentar un sentido de seguridad en el entorno de
trabajo.
Asimismo, Glavas (2016) y Khaskheli et al.
(2020) destacan cómo la RSE incrementa el
compromiso afectivo de los colaboradores, lo cual
resulta particularmente valioso en entornos laborales
con alta rotación y cargas laborales y emocionales,
como los que pueden presentarse en operaciones
críticas de empresas de alta exigencia laboral. En este
orden de ideas, autores como Hansen et al. (2016) y
Cheema et al. (2020) refuerzan este hallazgo al
demostrar que los valores éticos organizacionales
potencian la motivación intrínseca de los
colaboradores y generan un sentido de propósito.
Otros factores que pueden explicar cómo la
RSE influye indirectamente en la calidad de vida
percibida son el liderazgo organizacional, que actúa
como amplificador del impacto de la RSE,
promoviendo comportamientos éticos, la coherencia
en las acciones organizacionales y el apoyo percibido,
lo que refuerza los efectos positivos de la RSE sobre
el bienestar y la calidad de vida (Caesens et al., 2017).
Cabe mencionar que, estos efectos están
condicionados por el contexto organizacional. Cheema
et al. (2020) y Khaskheli et al. (2020) advierten que la
sobreidentificación con la organización puede
incrementar la carga emocional del colaborador,
generando tensiones entre compromiso y bienestar
individual. Gorgenyi-Hegyes et al. (2021) añaden que,
en entornos con precariedad laboral o inestabilidad, los
efectos motivacionales de la RSE se reducen
considerablemente. Ambos hallazgos confirman que la
RSE potencia la calidad de vida laboral, sin embargo,
no puede sustituir condiciones estructurales de trabajo
digno.
3.4.3.2 RSE y estabilidad laboral como factor de
calidad de vida
La percepción de estabilidad laboral constituye
un elemento fundamental para evaluar el bienestar y
las condiciones laborales de los colaboradores en las
organizaciones. En este contexto, la RSE ha emergido
como una herramienta estratégica que, más allá de sus
impactos externos, incide en la creación de entornos
laborales seguros y predecibles.
En este orden de ideas, el sentido de seguridad
y estabilidad laboral es un factor clave que influye en
la percepción de la calidad de vida de los
colaboradores. Estudios como los de Nejati et al.
(2021) y George et al. (2021) han demostrado que las
empresas con sólidas políticas de RSE generan mayor
confianza, lo que reduce la ansiedad y el estrés
asociados a la incertidumbre laboral.
Tafolli & Grabner-Kräuter (2020) y Sun et al.
(2020) subrayan que el sentido de seguridad en el
empleo tiene un efecto indirecto en la percepción de
bienestar, ya que los colaboradores con mayor
estabilidad laboral pueden planificar su futuro con
mayor confianza, lo que reduce las preocupaciones
relacionadas con la empleabilidad y la conservación de
su nivel de vida.
En síntesis, estas prácticas contribuyen de
manera significativa a reforzar la estabilidad laboral
percibida, ya que tienen un impacto positivo en la
calidad de vida de los colaboradores. Al minimizar la
incertidumbre asociada a la inseguridad laboral y
permitir una mayor planificación del futuro personal y
profesional, la RSE se consolida como un factor
determinante en la construcción de entornos laborales
emocionalmente saludables.
3.4.3.3 RSE y su influencia en el balance vida-
trabajo
La RSE se concibe como una herramienta que
contribuye a la conciliación entre la vida laboral y la
personal de los colaboradores, orientada a la
flexibilidad laboral, el bienestar familiar y el respeto por
los tiempos personales, lo que incide en la reducción
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Mayo-Agosto. Volumen 26 Número 2, Año 2026 Págs. 117-132
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del agotamiento, el aumento del bienestar psicológico
y la mejora de las condiciones laborales percibidas por
los colaboradores (Li et al., 2020).
Ramdhan et al. (2022) encontraron que las
empresas que implementan medidas de flexibilidad
laboral en su RSE permiten a los colaboradores
gestionar adecuadamente sus responsabilidades
personales y profesionales. Por su parte, Piao et al.
(2022) y Guzzo et al. (2022) indican que las políticas
de teletrabajo y horarios adaptables contribuyen a una
percepción más positiva del equilibrio trabajo-vida,
reduciendo el agotamiento laboral y favoreciendo el
bienestar psicológico. Además, Mahmud et al. (2022)
y González-de-la-Rosa et al. (2023) resaltan que las
estrategias de RSE centradas en el bienestar, como la
provisión de guarderías o licencias parentales
extendidas, ejercen una influencia positiva en la
percepción de la calidad de vida, al permitir una mejor
conciliación entre las responsabilidades personales y
profesionales.
En esta misma línea de análisis, González-de-
la-Rosa et al. (2023) aseguran que las condiciones
laborales, la importancia de las tareas y las intenciones
de rotación actúan como mediadores en esta relación
y desempeñan un papel relevante en la calidad de vida
percibida de los colaboradores. De igual forma, sugiere
que estas estrategias de conciliación no solo permiten
una mejor gestión de las responsabilidades personales
y profesionales, sino que también inciden
positivamente en variables mediadoras como la
importancia percibida del trabajo, la intención de
permanencia y la satisfacción intrínseca y, en efecto,
en la calidad de vida de los colaboradores.
3.5 Análisis comparativo de las dimensiones
analíticas
El recorrido analítico realizado sobre las
distintas dimensiones vinculadas revela una evolución
significativa en la comprensión del vínculo entre la RSE
y la calidad de vida laboral, concebido actualmente
desde una perspectiva más integral y compleja (Ver
Tabla 2). Inicialmente, los estudios se centraban en la
implementación de acciones responsables en la
gestión del capital humano, entendidas principalmente
como herramientas operativas en el ámbito
organizacional (Dimensión 1). Sin embargo,
investigaciones recientes advierten que dichos
esfuerzos resultan insuficientes si no se traducen en
experiencias percibidas de forma directa y significativa
por los empleados, una dimensión que exige ir más allá
de las políticas organizacionales (Dimensión 2).
Por su parte, la literatura introduce una mirada
novedosa y enriquecedora, reconociendo el papel
crucial que desempeñan variables psicosociales, tales
como la motivación, el compromiso laboral y el
liderazgo ético, en la medición del efecto de la RSE
(Dimensión 3). Esta concepción sostiene que la RSE
no se agota en prácticas organizacionales aisladas,
sino que constituye un entramado significativo que
reconfigura las relaciones internas y la cultura
institucional desde su núcleo. De esta manera, la RSE
se constituye en un factor estructurador, más que en
un elemento complementario o simplemente
estratégico.
En ese sentido, la presente investigación
muestra una transición epistemológica desde un
modelo rígido y mecanicista, centrado en los procesos
de gestión humana, hacia un esquema relacional que
entiende la RSE como un recurso con valor simbólico
y emocional. Dicho elemento fortalece los lazos de
reciprocidad, promueve la seguridad psicológica y
estimula el sentido de pertenencia.
Dimensión
analítica
1. RSE y
gestión
humana
2. RSE y
bienestar
laboral
(impacto
directo)
3. RSE y
bienestar
laboral (impacto
indirecto)
Enfoque
central
Integración de
la RSE en las
prácticas de
talento
humano.
Efectos de la
RSE en las
condiciones
laborales y
en las
experiencias
emocionales.
Procesos
mediadores
entre la RSE y el
bienestar.
Mecanismos
o
constructos
clave
Procesos
éticos de
selección,
formación
sostenible,
evaluación
responsable,
participación.
Justicia y
equidad,
salud en el
trabajo,
inclusión,
apoyo
psicosocial.
Motivación,
compromiso,
liderazgo
ético, apoyo
organizacional,
estabilidad,
equilibrio vida-
trabajo.
Resultados
en calidad
de vida
laboral
Clima laboral
ético, mayor
compromiso y
desempeño,
cultura
organizacional
sostenible.
Mayor
satisfacción,
reducción
del estrés,
mayor
confianza y
bienestar
emocional.
Mayor
compromiso,
seguridad
psicológica,
retención de
talento,
bienestar
sostenible.
Tabla 2. Dimensiones analíticas de la RSE y su relación con la
calidad de vida laboral
RSE interna y calidad de vida laboral: dimensiones de influencia directa e indirecta
Diego Alonso García Bonilla - Lida Valentina Patiño-Giraldo - Miller Rivera Lozano
128
4. CONCLUSIONES
Este estudio realizó una revisión exhaustiva de
la literatura académica sobre el vínculo entre la RSE
dirigida a los colaboradores y la calidad de vida laboral.
En primer lugar, los hallazgos demuestran una
estructura temática compleja y de diversas
dimensiones, en la que la RSE se presenta como un
punto de unión que vincula las prácticas éticas con la
mejora de la calidad de vida laboral. Desde esta
perspectiva, la RSE se entiende como un conjunto de
prácticas y valores que impactan positivamente la
satisfacción, el bienestar y el compromiso de los
colaboradores, trascendiendo su función tradicional
como herramienta reputacional para consolidarse
como un componente estratégico del desarrollo
organizacional.
Una contribución central de este estudio es la
propuesta de un marco interpretativo de tres
dimensiones (RSE y gestión humana, efectos directos
e influencias indirectas) que organiza las principales
formas en que la RSE incide en la calidad de vida
laboral. A diferencia de revisiones previas, que han
abordado de forma separada los efectos directos de la
RSE (Yassin & Beckmann, 2025) o las percepciones
de los empleados sin considerar los mecanismos que
intervienen en esta relación (Huynh Thi Thu & Le Xuan
Quynh, 2024), el presente esquema articula prácticas
organizacionales, resultados laborales y procesos
psicosociales. De esta manera, ofrece una base
conceptual útil para orientar tanto el diseño de políticas
organizacionales como futuras investigaciones
empíricas sobre el tema.
En segundo lugar, los hallazgos demuestran
que esta relación no es lineal ni directa en su totalidad,
sino que se articula a través de mecanismos
psicosociales mediadores, como el compromiso
organizacional, la estabilidad laboral percibida, el
liderazgo ético y el equilibrio vida-trabajo, cuya
activación depende de la autenticidad y coherencia de
las prácticas de RSE implementadas. Desde el punto
de vista práctico, ello implica que las organizaciones
no pueden limitarse a declarar compromisos de
responsabilidad social, por lo tanto, deben traducirlos
en condiciones laborales tangibles y verificables que
los colaboradores puedan experimentar
cotidianamente, dado que es precisamente esa
percepción de coherencia la que activa los
mecanismos indirectos y sostiene los efectos positivos
sobre la calidad de vida laboral a lo largo del tiempo.
Desde una perspectiva teórica, este estudio
contribuye a fortalecer un marco interpretativo que
vincula la RSE con la Teoría del Intercambio Social, en
el que la confianza y la reciprocidad se convierten en
pilares de la sostenibilidad de las empresas. Respecto
a su implementación práctica, los hallazgos indican
que las organizaciones deben integrar la RSE de
manera transversal en sus políticas de GRH. Ello
implica diseñar estrategias que fomenten el equilibrio
entre la vida y el trabajo, garanticen la seguridad
psicológica, promuevan la participación activa y
aseguren la congruencia entre las declaraciones
institucionales y las acciones diarias. Estas, a su vez,
no solo mejoran las condiciones de bienestar de los
colaboradores, sino que también contribuyen a
fortalecer la legitimidad social y la sostenibilidad de las
organizaciones.
Sin embargo, la literatura revisada presenta
contradicciones internas que merecen atención crítica.
Algunos estudios reportan efectos positivos robustos
de la RSE sobre el bienestar laboral (Paruzel et al.,
2021; Aggarwal & Singh, 2022), mientras que otros
advierten que dichos efectos son moderados por el
escepticismo de los empleados frente a las intenciones
reales de la organización (Latif et al., 2022), o que se
debilitan en contextos de alta precariedad laboral
donde las declaraciones de RSE no se traducen en
condiciones tangibles de trabajo (Gorgenyi-Hegyes et
al., 2021). Esta tensión entre la RSE declarada y la
RSE percibida constituye uno de los principales
desafíos conceptuales del campo y sugiere que los
modelos explicativos deben incorporar variables de
autenticidad, coherencia organizacional y confianza
institucional como moderadoras del vínculo.
Aunque el estudio ofrece hallazgos valiosos,
presenta ciertas limitaciones. En primer lugar, el sesgo
idiomático derivado de restringir la búsqueda a
publicaciones en inglés implica la posible exclusión de
investigaciones relevantes producidas en español, o
portugués, especialmente en el contexto
latinoamericano, donde la producción sobre RSE
interna es incipiente. En segundo lugar, el uso
exclusivo de Scopus como fuente de datos, aunque
garantiza rigor y calidad académica, excluye la
producción indexada en Web of Science, EBSCO, etc.
En tercer lugar, los métodos bibliométricos, aunque
ISSN Electrónico 2500-9338
Mayo-Agosto. Volumen 26 Número 2, Año 2026 Págs. 117-132
129
permiten identificar patrones de co-ocurrencia y
tendencias temáticas, suelen ser limitados para
establecer relaciones causales o explicar los
mecanismos psicosociales que subyacen a los
fenómenos estudiados. Estas limitaciones no invalidan
los hallazgos, sin embargo, delimitan el alcance de las
generalizaciones posibles y refuerzan la necesidad de
estudios complementarios que integren metodologías
mixtas y perspectivas longitudinales.
En ese sentido, se sugiere que futuras
investigaciones profundicen en la forma en que las
prácticas de RSE influyen en el bienestar, la
satisfacción y el compromiso de los empleados,
integrando dimensiones éticas, emocionales y
organizacionales. Asimismo, resulta pertinente
explorar con mayor detalle la conexión entre la RSE y
las políticas de gestión humana, así como la validación
empírica de los mecanismos indirectos identificados en
este estudio, en particular la autenticidad percibida de
la RSE, la coherencia organizacional y el equilibrio
vida-trabajo en contextos sectoriales diversos. En ese
marco, el esquema interpretativo de tres dimensiones
propuesto en este estudio ofrece una base conceptual
para orientar futuras investigaciones que incorporen
variables contextuales como moderadoras de los
vínculos identificados, contribuyendo así a consolidar
marcos explicativos más integradores y con mayor
capacidad de generalización en contextos
organizacionales diversos.
Finalmente, deberían examinarse los efectos
diferenciados de la RSE según el sector, el tamaño de
la organización y su nivel de madurez organizacional.
Del mismo modo, el uso de metodologías mixtas y
estudios longitudinales permitiría comprender con
mayor profundidad la evolución de estas prácticas y
sus efectos sobre la calidad de vida laboral a lo largo
del tiempo.
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